Durata normală a timpului de muncă

(1) Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.

(2) Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă.

(3) În situații excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, autoritățile competente de gestionarea stării respective pot prevedea pentru unele categorii de salariați o altă durată a timpului de muncă.

(1) Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

(2) Durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:

a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;

b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;

c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform nomenclatorului aprobat de Guvern.

(3) Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de ore pe săptămînă.

(4) Pentru persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.

(1) Angajatorul poate angaja salariaţi cu ziua sau săptămîna de muncă parţială (pe fracţiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parţial fiind consemnată în contractul individual de muncă, în conformitate cu prevederile art.49 alin.(1) lit.l).

(2) Timpul de muncă parţial poate fi stabilit şi după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părţi ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 10 ani sau copii cu dizabilităţi (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.

(3) Munca pe fracţiune de normă este retribuită proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului efectuat.

(1) Nu se admite tratamentul mai puţin favorabil al salariaţilor cu timp de muncă parţial în raport cu salariaţii cu normă întreagă care prestează o muncă echivalentă la aceeaşi unitate dacă un asemenea tratament se bazează exclusiv pe durata timpului de muncă zilnic sau săptămînal şi nu are o justificare obiectivă.

(2) În contextul alin.(1), activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, a stagiului de cotizare (cu excepţiile prevăzute de lege), privind durata concediului de odihnă anual sau limitarea altor drepturi de muncă.

(3) Angajatorul:

a) va întreprinde măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracţiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv la funcţiile calificate şi de conducere;

b) va asigura, în conformitate cu prevederile titlului VIII, accesul salariaţilor cu timp de muncă parţial la o formare profesională care să le sporească oportunităţile profesionale şi mobilitatea profesională;

c) va ţine cont de cererile salariaţilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracţiune de normă şi invers sau de a-şi majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate.

(4) În vederea facilitării transferurilor prevăzute la alin.(3), angajatorul va informa salariaţii despre funcţiile vacante cu normă întreagă şi pe fracţiune de normă apărute în cadrul unităţii, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariţiei lor. Informaţia privind funcţiile vacante va fi adusă la cunoştinţa salariaţilor şi reprezentanţilor acestora la nivel de unitate printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi pe pagina sa web, după caz.

(1) Angajatorul poate stabili regimul de activitate redusă, cu repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii, la nivel de unitate, pentru cel puțin 25% din numărul salariaților din cadrul unității:

a) în mod unilateral, în caz de stare de urgență, de asediu și de război sau în caz de stare de urgență în sănătate publică;

b) cu acordul scris al salariaților vizați, în caz de conjunctură economică defavorabilă, dificultăți de aprovizionare cu materii prime sau energie, intemperii cu caracter excepțional, transformare, restructurare sau modernizare a întreprinderii ori în alte circumstanțe cu caracter excepțional, în modul stabilit de Guvern.

(2) Regimul de activitate redusă poate fi stabilit pentru o perioadă de până la 3 luni consecutive, dar nu mai mult de 5 luni pe an.

(3) În cazul aplicării prevederilor alin. (1) lit. b), angajatorul este obligat să solicite opinia consultativă a reprezentanților salariaților privind stabilirea regimului de activitate redusă cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de depunerea cererii de acordare a ajutorului pentru salariații cu regim de activitate redusă.

(4) Durata timpului de muncă prevăzută în contractul individual de muncă al salariatului poate fi redusă, în condițiile prezentului articol, cu cel mult 50%, munca salariatului fiind retribuită proporțional cu timpul lucrat.

(5) Salariații cărora, în conformitate cu prevederile prezentului articol, li s-a stabilit regim de activitate redusă beneficiază de un ajutor în modul stabilit de Guvern.

(6) Pe perioada regimului de activitate redusă, stabilit în condițiile prezentului articol, este interzisă angajarea salariaților pentru prestarea unei munci similare celei prestate de către salariații al căror timp de muncă a fost redus.

(7) Angajatorul stabilește regimul de activitate redusă ulterior adoptării deciziei de acordare a ajutorului pentru salariații al căror timp de muncă a fost redus.

(8) Prevederile prezentului articol nu se aplică următoarelor categorii de angajatori:

a) instituțiilor finanțate de la buget;

b) angajatorilor care au activitatea suspendată, se află în proces de insolvabilitate sau de lichidare;

c) angajatorilor care, la data depunerii cererii de acordare a ajutorului pentru salariații cu regim de activitate redusă, au restanțe la bugetul public național ce depășesc mărimea stabilită de Guvern.

(9) Prevederile prezentului articol nu se aplică salariaților care:

a) prestează muncă prin cumul în cadrul aceleiași unități sau la o altă unitate;

b) nu au realizat un stagiu de cotizare în sistemul public de asigurări sociale de stat de cel puțin 6 luni în ultimele 24 de luni calendaristice premergătoare datei înregistrării cererii de acordare a ajutorului pentru salariații cu regim de activitate redusă;

c) sunt angajați cu timp de muncă parțial.

(10) Nu se admite solicitarea regimului de activitate redusă în cazul în care, la nivel de unitate, este declarată grevă.”

(1) În perioada organizării și desfășurării alegerilor în condițiile legislației electorale, salariatul poate solicita angajatorului, în baza unei cereri, precum și în temeiul hotărârii organului electoral, degrevarea de atribuții de la locul de muncă permanent pe o perioadă care nu va depăși termenul indicat în hotărârea respectivă. Pentru perioada degrevării, sarcinile și atribuțiile salariatului la locul de muncă permanent vor fi reduse total sau parțial.

(2) Degrevarea menționată la alin. (1) se efectuează în condițiile Codului electoral, ale Legii nr.158/2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public și ale prezentului cod.

(3) Pe perioada degrevării pentru organizarea și desfășurarea alegerilor, salariaților din sectorul bugetar li se mențin statutul, funcția și salariul la locul de muncă permanent, iar salariaților din sectorul privat li se mențin aceleași garanții, cu excepția plăților salariale care se determină prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) al angajatorului.

(4) Prevederile prezentului articol nu se aplică salariaților cărora li s-a stabilit o perioadă de probă și celor angajați pe o perioadă determinată mai mică de 6 luni.

(5) Pe durata perioadei pentru care este degrevat, angajatorul nu poate dispune atragerea salariatului la muncă suplimentară, muncă de noapte, în zilele de repaus și cele de sărbătoare nelucrătoare.

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) La unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea, prin contractul colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, a săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.

(3) Repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească durata maximă legală prevăzută la art.95 alin.(2). Angajatorul care introduce săptămîna de lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de muncă al femeilor şi tinerilor.

(4) Tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă.

(1) În unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului de muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă să nu depăşească numărul de ore lucrătoare stabilite de prezentul cod. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu trebuie să fie mai mare de un an, iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore.

(2) Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru unele profesii de convenţiile colective la nivel naţional şi ramural, de legislaţia în vigoare şi de actele internaţionale la care Republica Moldova este parte.

(1) Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.

(2) Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore.

(3) Pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore.

(4) Pentru persoanele cu dizabilităţi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.

(5) Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă.

(6) Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

(7) (Abrogat)

(8) La lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, ziua de muncă poate fi segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.

(9) (Abrogat)

(1) Formulele flexibile de muncă se instituie prin acordul dintre salariat şi angajator, la solicitarea salariatului sau a angajatorului, atât la momentul angajării, cât și după încheierea contractului individual de muncă, pe o durată determinată sau nedeterminată.

(2) Formulele flexibile de muncă se stabilesc în contractul individual de muncă sau în acordul suplimentar la contractul individual de muncă.

(3) Activitatea în condițiile formulelor flexibile de muncă nu limitează drepturile și garanțiile salariatului privind calcularea vechimii în muncă, privind durata concediului de odihnă anual sau alte drepturi aferente raporturilor de muncă, prevăzute de prezentul cod.

(4) Un salariat poate solicita ajustarea rezonabilă a programului de muncă cel mult o dată la 6 luni, în scris, printr-o cerere care va include următoarele informații: data depunerii cererii, formula flexibilă de muncă solicitată și data la care modificarea programului de muncă ar urma să înceapă.

(5) În termen de 30 de zile de la recepționarea solicitării de ajustare rezonabilă a programului de muncă, angajatorul va oferi răspuns cu prezentarea justificărilor aferente deciziei.

(6) În procesul de examinare a solicitării de ajustare rezonabilă a programului de muncă, angajatorul poate lua în considerare următorii factori pentru a determina posibilitatea sau imposibilitatea ajustării locului de muncă la formulele flexibile de muncă:

a) costurile implicate;

b) capacitatea de reorganizare a muncii printre personalul existent;

c) capacitatea de a recruta personal suplimentar;

d) impactul asupra calității;

e) impactul asupra performanței salariatului;

f) efectul asupra capacității de a satisface cererea clienților.

(7) În cazul salariatului cu formulă flexibilă de muncă aflat în deplasare în interes de serviciu, asupra lui se extinde programul de muncă stabilit la unitatea la care acesta este delegat.

(8) Formulele flexibile de muncă se aplică fără a aduce atingere prevederilor art.100.

(1) Munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de servicii.

(2) În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului stabilit.

(3) Programul muncii în schimburi se aprobă de angajator după consultarea reprezentanţilor salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii.

(4) Munca în decursul a două schimburi succesive este interzisă.

(5) Programul muncii în schimburi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puțin 14 zile înainte de punerea lui în aplicare.

(1) Durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puţin o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit, conform art.96, durata redusă a timpului de muncă sau, conform art.97, ziua de muncă parţială.

(2) În cazul în care ziua de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare se transferă în altă zi, se va păstra aceeaşi durată redusă a zilei de muncă.

(3) Durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare prevăzută la alin.(1) se stabileşte în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unităţii sau în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, emis cu consultarea prealabilă a reprezentanţilor salariaţilor.

(4) La unitățile cu flux continuu și la unele lucrări cu regim de muncă neîntrerupt, care nu permit reducerea duratei zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, ora/orele de muncă care nu pot fi reduse se consideră muncă suplimentară.

(1) Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi 6.00.

(2) Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o oră.

(3) Durata muncii (schimbului) de noapte nu se reduce salariaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi salariaţilor angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.

(3.1) Salariații care urmează să fie transferați la munca permanentă de noapte, înainte de transfer, sunt supuși unui examen medical din contul angajatorului.

(4) Orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.

(5) Nu se admite atragerea la munca de noapte a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor care au născut de curând și a celor care alăptează, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical.

(6) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.

(7) Salariații cărora munca de noapte le este contraindicată conform certificatului medical urmează a fi transferați la o muncă de zi pentru care sunt calificați, cu respectarea prevederilor art. 74.

(1) Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) şi la art.99 alin.(1). Pe perioada de acțiune a stării de urgență, de asediu și de război sau a stării de urgență în sănătate publică, autoritățile competente de gestionarea stării respective pot dispune, pentru unele categorii de salariați, atragerea la muncă suplimentară cu depășirea limitelor prevăzute de prezentul cod, precum și condițiile de prestare a acesteia.

(2) Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:

a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;

b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.

(3) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:

a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;

b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;

c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;

d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.

(4) Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute la alin.(2) şi (3) se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.

5) La solicitarea angajatorului, salariații pot presta munca în afara orelor de program în limita a 240 de ore într-un an calendaristic.

(5.1) Durata maximă a timpului de muncă a salariaților nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentară. Ca excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele de muncă suplimentară, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiția ca media orelor de muncă, calculate pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

(6) În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.

(7) Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării.

(8) Se admite ca în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă să fie prevăzută posibilitatea de a compensa orele de muncă suplimentară cu ore libere plătite, cu acordul scris al părților. În acest caz, orele libere vor fi acordate în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare.

(1) Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.

(2) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute de art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

(3) Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă peste 12 ore.

Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

(1) În cadrul programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute.

(2) Durata pauzei de masă și momentul acordării acesteia se stabilesc în regulamentul intern al unității, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. Pauzele de masă, cu excepțiile prevăzute în regulamentul intern al unității, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, nu se includ în timpul de muncă.

(3) La unităţile cu flux continuu, angajatorul este obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.

(4) Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît 11 ore consecutive.

(1) Unuia dintre părinţii (tutorelui) care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani i se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.

(2) Pauzele suplimentare vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru unul dintre părinţii (tutorele) care au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.

(3) Pauzele pentru alimentarea copilului se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.

(4) În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alimentarea copiilor, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.

(1) Repausul săptămînal se acordă timp de 2 zile consecutive, de regulă sîmbăta şi duminica.

(2) În cazul în care un repaus simultan pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una din zilele libere să fie duminica.

(3) În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.

(4) Durata repausului săptămînal neîntrerupt în orice caz nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.

(1) Munca în zilele de repaus este interzisă.

(2) Prin derogare de la dispoziţiile alin.(1), atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite în modul şi în cazurile prevăzute la art.104 alin.(2) şi (3).

(3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide.

(4) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul ) care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin.(2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.

(1) În Republica Moldova zile de sărbătoare nelucrătoare sînt:

a) 1 ianuarie – Anul Nou;

b) 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul pe stil vechi);

c) 8 martie – Ziua internaţională a femeii;

d) prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc; 

e) ziua de luni la o săptămînă după Paşte ( Paştele Blajinilor);

f) 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii;

g) 9 mai – Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;

g.1) 9 mai – Ziua Europei;

h) 27 august – Ziua Independenţei;

i) 31 august – sărbătoarea „Limba noastră”;

i.1) 25 decembrie – Naşterea lui Iisus Hristos (Crăciunul pe stil nou);

j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.

(1.1) Salariaților remunerați în acord sau pe unitate de timp (oră sau zi), pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare enumerate la alin. (1), în cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare nu coincid cu zilele de repaus săptămînal, li se plătește  salariul mediu.
În cazul în care zilele de sărbătoare nelucrătoare coincid cu zilele de repaus săptămînal, salariul mediu pentru aceste zile nu se plătește.

(2) În zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie (unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.

(3) Nu se admite atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide.

(4) Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, unul dintre părinţii (tutorele, curatorul) care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani sau copii cu dizabilităţi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.126 şi 127 alin. (2) cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

(5) În scopul utilizării optime de către salariați a zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare, conducătorul unității, după consultarea reprezentanților salariaților, este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile. Pentru autoritățile și instituțiile publice, dreptul de a transfera zilele de repaus (de lucru) în alte zile, inclusiv prin modificarea duratei zilnice a timpului de muncă, aparține Guvernului. Salariaţii care în ziua declarată zi de odihnă încă nu se aflau în raporturi de muncă cu unitatea în cauză, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă erau suspendate la data respectivă, precum şi salariaţii care în ziua respectivă s-au aflat în concediu medical, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, în concediu de odihnă anual, în concediu neplătit şi în concediu de studii nu au obligaţia de a se prezenta la serviciu în ziua declarată zi lucrătoare.

(6) (Abrogat)

(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă.

(3) Orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.

(1) Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.

(2) Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice).

(1) Anul de muncă pentru care se acordă concediul de odihnă anual constituie 12 luni calendaristice de la data angajării salariatului.

(2) Calcularea vechimii în muncă care se include într-un an de muncă se efectuează conform art. 114.

(1) În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ:

a) timpul cînd salariatul a lucrat efectiv;

b) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar i s-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi salariul mediu integral sau parţial;

c) timpul absenţei forţate de la lucru – în cazul eliberării nelegitime din serviciu sau transferului nelegitim la o altă muncă şi al restabilirii ulterioare la locul de muncă;

d) timpul cînd salariatul nu a lucrat de fapt, dar şi-a menţinut locul de muncă (funcţia) şi a primit diferite plăţi din bugetul asigurărilor sociale de stat, cu excepţia concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;

e) alte perioade de timp prevăzute de convenţiile colective, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă, de regulamentul intern al unităţii.

(2) Dacă convenţiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, care dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se includ:

a) timpul absenţei nemotivate de la lucru;

b) perioada aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 4 ani;

c) perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice;

d) perioada suspendării contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a)-d) şi la art. 77 lit. b).

(1) Durata concediului de odihnă anual proporțional timpului lucrat într-un an de muncă se calculează prin înmulțirea duratei concediului pentru o lună cu numărul de luni complete lucrate în anul respectiv de muncă.

(2) Zecimile obținute la calcularea duratei concediului de odihnă anual proporțional timpului lucrat într-un an de muncă, egale cu 0,5 și mai mult, sunt rotunjite până la o zi, iar mai puțin de 0,5 sunt excluse din calcul.

(3) Calculul lunilor complete lucrate într-un an de muncă se efectuează după cum urmează:

a) se calculează zilele lucrate într-un an de muncă;

b) suma obținută este împărțită la numărul mediu lunar de zile lucrătoare pe an;

c) soldul de zile, care constituie 15 și mai multe zile calendaristice, este rotunjit până la o lună completă;

d) pentru soldul de zile de la 6 la 14 zile calendaristice, salariatului i se va acorda 1 zi de concediu.

(1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.

(2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:

a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;

b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;

c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.

(2.1) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.

(3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.

(4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă se acordă salariatului, în baza unei cereri scrise, conform programării stabilite. La cererea scrisă a salariatului, concediul de odihnă anual poate fi acordat și în afara programării stabilite.

(5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.

(6) Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator.

(1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic.

(2) La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii.

(2.1) Perioada și durata concediilor de odihnă anuale programate pot fi modificate la solicitarea salariatului, cu acordul angajatorului, ținând cont de funcționarea unității și necesitățile acesteia.

(3) Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.

(4) Salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, părinţilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 16 ani sau un copil cu dizabilităţi şi părinţilor singuri care au un copil în vîrstă de pînă la 16 ani concediile de odihnă anuale li se acordă în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise, în orice altă perioadă a anului.

(5) Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii concediului.

(6) Programarea concediilor de odihnă anuale, aprobată cu respectarea condițiilor prevăzute la alin. (1) și (2), se aduce la cunoștința salariaților, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, în termen de 10 zile lucrătoare de la data aprobării.

(1) Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decît mărimea salariului mediu pentru perioada respectivă.

(2) Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu este stabilit de Guvern.

(3) Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.

(4) În caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(1) Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.

(2) Concediul de odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.

(3) În cazuri excepţionale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, o parte din concediu, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînată pentru anul de muncă următor. În asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindu-i acordată pînă la sfîrșitul anului următor.

(4) Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.

(5) Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul.

(6) Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

(1) În caz de suspendare (art.76 lit. e) şi m), art.77 lit. d) şi e) şi art.78 alin.(1) lit. a) şi d)) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.

(2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru celelalte concedii nefolosite.

(3) În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art.115 alin.(5)) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

(1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).

(2) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

(1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, persoanele cu dizabilităţi de vedere severe şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice.

(2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.

(3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.

(4) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil cu dizabilităţi) li se acordă, în baza unei cereri scrise,  un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice.

(5) În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate la alin.(1), (3) şi (4).

(6) Concediile de odihnă anuale suplimentare se alipesc la concediul de odihnă anual de bază.

(1) Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.

(2) Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.

(3) În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.

(4) Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului.

(5) Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul (art.9 alin.(11)  şi art.112 alin. (2)).

(1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.

(2) Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare.

(1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice (în cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulţi feţi – 112 zile calendaristice) şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la art.123 alin.(2).

(2) După expirarea concediului de maternitate, persoanelor asigurate indicate la alin. (1) li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani,  cu achitarea indemnizației din bugetul asigurărilor sociale de stat. Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani se acordă, opțional, unuia dintre părinți, unuia dintre bunici, unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum și tutorelui.

(3) Concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit de ambii părinți alternativ, în fracțiuni, conform disponibilității fiecăruia, cu condiția să nu se suprapună fracțiunile.

(4) În cazul solicitării concediului parțial plătit pentru îngrijirea copilului în fracțiuni, concediul se acordă în termen de cel mult 30 de zile de la data depunerii cererii, pentru perioada indicată în cerere. La cerere se anexează o copie a certificatului de naștere al copilului.

(5) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copiilor născuţi dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi se acordă, la cerere scrisă, ambilor părinţi sau altor persoane asigurate prevăzute la alin. (2).

(6) Salariatul are dreptul la revenirea din concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani înainte de expirarea termenului stabilit în cererea indicată la alin. (2) sau (4), anunțând despre aceasta angajatorul, printr-o cerere scrisă, cu 15 zile lucrătoare înainte.

(1) Concediul paternal se acordă în condiţiile prevăzute de prezentul articol pentru a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut.

(2) Tatăl copilului nou-născut beneficiază de dreptul la un concediu paternal de 14 zile calendaristice.

(3) Concediul paternal se acordă în baza unei cereri în formă scrisă, în primele 12 luni de la naşterea copilului. La cerere se anexează o copie a certificatului de naştere al copilului. 

(3.1) În caz de coincidență totală sau parțială a concediului paternal cu concediul medical, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul paternal nefolosit integral ori parțial se prelungește.

(4) Pe perioada concediului paternal, salariatul beneficiază de o indemnizație paternală care nu poate fi mai mică decît venitul mediu lunar asigurat pentru perioada respectivă și care este achitată din bugetul asigurărilor sociale de stat.

(5) Angajatorul este obligat să încurajeze salariaţii în vederea beneficierii de concediu paternal.

(6) Cazurile în care angajatorul creează situații cu efect de dezavantajare a angajaţilor care iau concediu paternal sînt considerate cazuri de discriminare din partea angajatorilor şi se sancţionează conform legii.

(1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se acordă concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art.124 alin.(1), sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.

(2) Persoanelor menţionate la art.124 alin.(4) concediul de odihnă anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.

(3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate conform art.127.

(4) Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă.

(1) În afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi persoanelor menţionate la art.124 alin.(4), li se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei). În lipsa locului de muncă anterior (funcţiei anterioare), persoanelor menţionate li se acordă un alt loc de muncă echivalent (funcţie echivalentă).

(2) În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menţionate la art.124 alin.(4) pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.

(3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art.78 alin.(1) lit.a).

(4) Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.

(5) Salariatul poate reveni din concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului înainte de termenul stabilit în cererea indicată la alin. (2), anunțând despre acest lucru angajatorul, printr-o cerere scrisă, cu 15 zile lucrătoare înainte.

(1) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.

(2) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani, conform art.126.

(3) Salariatului care intenționează să adopte un copil i se acordă, în baza unei cereri scrise, concediu neplătit pe durata încredințării copilului adoptabil, care nu va depăși 90 de zile calendaristice.