(1) Der Einzelarbeitsvertrag kann gekündigt werden:

a) unter Umständen, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 82, 305 und 310);

a.1) durch schriftliche Vereinbarung der Parteien (Art. 821);

b) auf Initiative einer der Parteien (Artikel 85 und 86).

(2) In allen in Absatz (1) genannten Fällen gilt der Tag der Beendigung des Einzelarbeitsvertrages als letzter Arbeitstag.

(3) Der individuelle Arbeitsvertrag wird aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers (Anordnung, Entscheidung, Beschluss) beendet, die dem Arbeitnehmer spätestens am Tag der Freistellung durch Unterschrift oder auf eine andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Benachrichtigung ermöglicht, mitgeteilt wird, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet bis zum Tag der Freistellung nicht (ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit, Freiheitsentzug usw.). Die Anordnung des Arbeitgebers (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) über die Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags muss einen Verweis auf den entsprechenden Artikel, Absatz, Punkt und Buchstaben des Gesetzes enthalten.

Der individuelle Arbeitsvertrag endet unter Umständen, die nicht vom Willen der Parteien abhängen, wenn:

a) Tod des Arbeitnehmers, Erklärung seines Verstorbenen oder spurlos durch Entscheidung des Gerichtshofs verschwunden;

b) Tod des Arbeitgebers als natürliche person, Erklärung seines Verstorbenen oder spurlos durch Entscheidung des Gerichtshofs verschwunden;

c) Feststellung der Nichtigkeit des Vertrages durch Entscheidung des Gerichts – ab dem Datum der endgültigen Entscheidung, außer in den Fällen nach Art. 84, Absatz (3);

d) Entzug der Genehmigung (Lizenz) der Tätigkeit der Einrichtung durch die zuständigen Behörden - ab dem Datum Ihres Rücktritts;

d.1) Entzug der Genehmigung (Lizenz) durch die zuständigen Behörden, Genehmigung, die dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, in einem bestimmten Beruf zu arbeiten, zu handeln oder eine bestimmte Arbeit auszuführen - ab dem Datum des Widerrufs dieser Handlung;

e) Anwendung der strafrechtlichen Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Entscheidung des Gerichts, die die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit in der Einheit ausschließt - ab dem Datum des Endgültigen Aufenthalts der Gerichtsentscheidung;

f) Ablauf der Laufzeit des individuellen befristeten Arbeitsvertrags - ab dem im Vertrag vorgesehenen Datum, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird tatsächlich fortgesetzt und keine der Parteien hat Ihre Kündigung beantragt, sowie die Bedingungen in Art. 83, Absatz (3);

g) Abschluss der Arbeiten, die in dem für die Dauer der Ausführung einer bestimmten Arbeit geschlossenen individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen sind;

h) Beendigung der Saison, im Falle des individuellen Arbeitsvertrags für die Durchführung von Saisonarbeit;

i) erreichen des 65 Lebensjahres durch den Leiter der staatlichen Einheit , einschließlich der kommunalen Einheit oder der Einheit mit der Mehrheit des Landeskapitals;

j) höhere Gewalt, bestätigt in der festgelegten Weise, die die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen ausschließt;

j.1) Wiedereinstellung der Person, die die betreffende Tätigkeit zuvor ausgeübt hat, gemäß der Entscheidung eines Gerichts, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer gemäß diesem Gesetzbuch an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen;

k) sonstige in Art. 305 und 310 vorgesehene Gründe.

Anmerkung.

Personen aus dem Dienst entlassen unter Punkt i) kann für einen festen Zeitraum gemäß Art. 55, Punkt f) in einer anderen Funktion ausser der des Leiters einer staatlichen Einheit, einschließlich einer kommunalen Einheit, oder einer Einheit mit der Mehrheit des Staatskapitals beschäftigt sein.

Der individuelle Arbeitsvertrag kann jederzeit durch schriftliche Vereinbarung der Parteien gekündigt werden.

(1) Aufgehoben)

(2) Aufgehoben)

(3) Der befristete Einzelarbeitsvertrag, der für die Dauer der Erfüllung der Beschäftigungsverpflichtungen des Arbeitnehmers geschlossen wurde, dessen individueller Arbeitsvertrag ausgesetzt ist oder der sich in Urlaub befindet (Art. 55, Punkt a) hört am Tag der Rückkehr dieses Mitarbeiters zur Arbeit auf.

(4) Wenn nach Ablauf der Laufzeit des individuellen befristeten Arbeitsvertrags keine der Parteien ihre Kündigung beantragt hat und setzt sich das Arbeitsverhältnis tatsächlich Fort, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert.

(5) Der individuelle befristete Arbeitsvertrag kann nach in den in Art. 82, 82.1, 85 und 86 vorgesehenen Fällen vorzeitig gekündigt werden.

(1) Wird eine der in diesem Gesetzbuch festgelegten Bedingungen nicht erfüllt, so ist der individuelle Arbeitsvertrag nichtig.

(2) Die Unwirksamkeit eines Einzelarbeitsvertrages hat Folgen für die Zukunft.

(3) Die Nichtigkeit des individuellen Arbeitsvertrages kann durch die Erfüllung der entsprechenden Bedingungen dieses Gesetzbuches aufgehoben werden.

(4) Ist eine Klausel des Einzelarbeitsvertrages nichtig, weil sie dem Arbeitnehmer Rechte unterhalb der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder kollektivvertraglichen Grenzen einräumt, so tritt an ihre Stelle automatisch die gesetzliche, vertragliche oder vertragliche Mindestregelung.

(5) Die Nichtigkeit des Einzelarbeitsvertrages wird durch Gerichtsbeschluss festgestellt.

(6) Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen eines für nichtig erklärten Einzelarbeitsvertrags gearbeitet hat, hat Anspruch auf Vergütung für die geleistete Arbeit.

(1) Der Arbeitnehmer ist berechtigt, unter Einhaltung einer Frist von 14 Kalendertagen durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zu kündigen, d.h. den individuellen Arbeitsvertrag aus eigenem Antrieb zu beenden, mit Ausnahme der Bestimmung in Absatz (4.1). Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündigung registriert wird.

(2) Im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Eintritt in den Ruhestand, der Feststellung des Grades der Behinderung, des Erziehungsurlaubs, der Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, der Versetzung an einen anderen Ort, der Betreuung eines Kindes bis zum Alter von 14 Jahren oder eines behinderten Kindes, der Wahl in ein Wahlamt, bei Beschäftigung durch eine Eignungsprüfung in einem anderen Betrieb, bei Verstoß des Arbeitgebers gegen den individuellen und/oder kollektiven Arbeitsvertrag, gegen die geltende Arbeitsgesetzgebung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Austritt innerhalb der verkürzten Frist zu akzeptieren, die in dem eingereichten und registrierten Antrag angegeben ist, dem das entsprechende Dokument zur Bestätigung dieses Rechts beigefügt ist.

(3) Nach Ablauf der in den Absätzen (1), (2) und (4.1) genannten Fristen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu beenden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers innerhalb der in Artikel 143 festgelegten Fristen vollständig auszuzahlen und die Dokumente über die Arbeit des Arbeitnehmers im Betrieb auszustellen.

(3.1) Der individuelle Arbeitsvertrag kann durch schriftliche Vereinbarung der Parteien vor Ablauf der in den Absätzen (1), (2) und (4.1) genannten Fristen gekündigt werden.

(4) Innerhalb von 7 Kalendertagen nach Einreichung des Rücktrittsantrags hat der Arbeitnehmer das Recht, den Antrag zurückzuziehen oder einen neuen Antrag zu stellen, wobei der erste Antrag aufgehoben wird. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nur dann zur Entlassung des Arbeitnehmers berechtigt, wenn vor der Rücknahme (Annullierung) des eingereichten Antrags ein Einzelarbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzbuches abgeschlossen wurde.

(4.1) Der Leiter der Einheit (Zweigstelle oder Repräsentanz), seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter sind berechtigt, unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich zu kündigen.

(5) Ist der Arbeitnehmer nach Ablauf der in den Absätzen (1), (2) und (4.1) genannten Fristen nicht tatsächlich entlassen worden und setzt er seine Arbeitstätigkeit fort, ohne seinen Wunsch nach Beendigung des Einzelarbeitsvertrags schriftlich zu bekräftigen, wird seine Entlassung nicht akzeptiert.

(1) Die Entlassung - die Beendigung eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers - ist aus folgenden Gründen zulässig:

a) Unbefriedigendes Ergebnis der Probezeit (Artikel 63 Absatz 2);

b) Auflösung der Niederlassung oder Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers, der eine natürliche Person ist;

c) Verringerung der Zahl der Beschäftigten oder des Personals des Unternehmens;

d) die Feststellung, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands nicht für die ausgeübte Position oder Arbeit geeignet ist, gemäß dem von der zuständigen medizinischen Behörde (Einrichtung) ausgestellten ärztlichen Dokument (Bescheinigung/Zeugnis/Akte usw.);

e) wiederholtes unbefriedigendes Erreichen einzelner Leistungsindikatoren über einen Zeitraum von einem Jahr. Eine Entlassung kann nur nach vorheriger Beurteilung des Arbeitnehmers gemäß dem im Tarifvertrag, der anwendbaren Betriebsvereinbarung oder, in Ermangelung dessen, gemäß den internen Vorschriften des Betriebs in Übereinstimmung mit den allgemeinen Bestimmungen dieses Gesetzes festgelegten Beurteilungsverfahren ausgesprochen werden, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer entsprechende Anweisungen erteilt, eine schriftliche Abmahnung ausgesprochen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verbesserung eingeräumt;

f) Wechsel des Eigentümers des Betriebs (in Bezug auf den Betriebsleiter, seine Stellvertreter, den Hauptbuchhalter);

g) wiederholte Verletzung der Arbeitspflichten innerhalb eines Jahres, wenn der Arbeitnehmer zuvor disziplinarisch bestraft worden ist;

h) ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit für 4 aufeinanderfolgende Stunden (ohne Berücksichtigung der Mittagspause) während des Arbeitstages;

i) das Erscheinen zur Arbeit in alkoholisiertem Zustand, in einem durch Betäubungsmittel oder Giftstoffe verursachten Zustand, der in der in Artikel 76 k) vorgesehenen Weise festgestellt wird;

j) Begehung einer Ordnungswidrigkeit oder eines Vergehens gegen das Vermögen der Anstalt, die bzw. das durch eine gerichtliche Entscheidung oder durch den Akt der für die Anwendung der Ordnungswidrigkeitssanktionen zuständigen Stelle festgestellt wurde;

k) die Begehung schuldhafter Handlungen durch den Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld oder Sachwerte verwaltet oder Zugang zu den Informationssystemen des Arbeitgebers (Informationssammlungs- und -verwaltungssysteme) oder zu den vom Arbeitgeber verwalteten Systemen hat, wenn diese Handlungen den Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer begründen können;

k.1) Verstoß gegen die Verpflichtung aus Art. 7 Abs. (2) Buchstabe a) des Gesetzes Nr. 325 vom 23. Dezember 2013 über die Bewertung der institutionellen Integrität;

l) Wiederholter eklatanter Verstoß gegen die Schulordnung durch ein Mitglied des Lehrkörpers innerhalb eines Jahres (Art. 301);

m) die Begehung einer sittenwidrigen Handlung, die mit der Stellung des Angestellten, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, unvereinbar ist;

n) Anwendung von physischer oder psychischer Gewalt (auch einmalig) durch ein Mitglied des Lehrkörpers gegenüber Schülern (Art. 301);

o) Die Unterzeichnung einer ungerechtfertigten Rechtshandlung, die dem Unternehmen einen materiellen Schaden zufügt, durch den Leiter eines Unternehmens (einer Zweigstelle oder Unterabteilung), seine Stellvertreter oder den Hauptbuchhalter;

p) schwerwiegende Verletzung der Arbeitspflichten, auch nur einmal;

r) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber beim Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags (Artikel 57 Absatz 1), die in der vorgeschriebenen Weise bestätigt werden;

s) der Abschluss eines individuellen Arbeitsvertrags mit einer anderen Person, die den betreffenden Beruf, die betreffende Fachrichtung oder Funktion als Grundberuf, Fachrichtung oder Funktion ausübt (Artikel 273);

t) (Aufgehoben)

u) Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb mit Zustimmung des Übernehmers und beider Arbeitgeber;

v) Verweigerung der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Änderung der Eigentumsverhältnisse des Betriebs oder seiner Umstrukturierung sowie mit der Übertragung des Betriebs auf eine andere Einrichtung;

x) Ablehnung der Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen gemäß dem ärztlichen Attest (Artikel 74 Absatz 2);

y) Ablehnung der Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Ort im Zusammenhang mit der Verlegung des Betriebs an diesen Ort (Artikel 74 Absatz 1); und

y.1) Besitz des Status eines Altersrentners durch den Arbeitnehmer;

z) aus anderen Gründen, die in diesem Kodex und anderen Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

Anmerkung. Die nach Buchstabe y1) entlassenen Personen können nach Artikel 55 Buchstabe f) befristet beschäftigt werden.

(2) Einem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, wenn er sich im Krankenstand, im Jahresurlaub, im Studienurlaub, im Mutterschaftsurlaub, im Vaterschaftsurlaub oder im teilweisen bezahlten Urlaub für die Betreuung eines Kindes bis zum Alter von 3 Jahren befindet, zusätzlicher unbezahlter Urlaub für die Betreuung eines Kindes zwischen 3 und 4 Jahren, Urlaub für die Betreuung eines kranken Familienmitglieds, Urlaub für die Betreuung eines behinderten Kindes, während der Wahrnehmung staatlicher oder kommunaler Aufgaben und während der Abordnung, außer im Falle der Auflösung des Betriebs.

(1) Bei der Entlassung von Gewerkschaftsmitgliedern fordert der Arbeitgeber im Voraus das Gutachten des Gewerkschaftsgremiums des Referats durch Benachrichtigung dieses Gremiums an.

(2) Bei der Entlassung von Personen, die in Gewerkschaftsgremien gewählt und nicht aus der Grundbeschäftigung entlassen wurden, fordert der Arbeitgeber im Voraus das Gutachten des Gewerkschaftsorgans, dessen Mitglieder die betroffenen Personen sind, durch eine Mitteilung an, in der er seine Absicht geltend macht.

(3) Die Entlassung der Leiter der primären Gewerkschaftsorganisation (die Organisatoren der Gewerkschaft), die nicht von der Hauptarbeit befreiten sind, der Arbeitgeber erhält zunächst ein Gutachten des unmittelbaren Vorgesetzten des Gewerkschaftsvertreters, mit einer Mitteilung, dass er die Absicht argumentiert.

(4) Die in Absatz (1) bis (3) genannten Gewerkschaftsbehörden präsentieren ihre Meinung innerhalb von 10 Werktagen ab dem Datum der Benachrichtigung.

[Art. 87 in der Redaсtion LP114 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 384; in Kraft 31.08.20] 

1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmer des Betriebs im Zusammenhang mit dessen Auflösung oder im Zusammenhang mit der Verringerung der Anzahl oder des Personalbestands zu entlassen (Artikel 86 Absatz 1 Buchstaben b) und c)), jedoch nur unter der Voraussetzung, dass:

a) Er erlässt eine rechtlich oder wirtschaftlich begründete Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Urteil) über die Auflösung des Betriebs oder die Verringerung der Zahl oder des Personals;

b) erlässt zwei Monate vor der Auflösung des Betriebs oder der Verringerung der Anzahl oder des Personalbestands eine Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) über die Kündigung der Arbeitnehmer durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Bestätigung des Empfangs/der Mitteilung jedes betroffenen Arbeitnehmers ermöglicht. Im Falle eines Personalabbaus werden nur die Personen benachrichtigt, deren Stellen abgebaut werden sollen;

c) bei der Ankündigung eines Personalabbaus dem gekündigten Arbeitnehmer schriftlich einen anderen Arbeitsplatz (eine andere Stelle) in dem betreffenden Betrieb anbieten sofern ein solcher Arbeitsplatz (eine solche Stelle) in dem Betrieb vorhanden ist und der gekündigte Arbeitnehmer die Voraussetzungen für dessen Besetzung erfüllt);

d) verringert in erster Linie die Zahl der freien Stellen;

e) kündigt den individuellen Arbeitsvertrag in erster Instanz bei Arbeitnehmern, die auf kumulativer Basis beschäftigt sind;

f) dem Arbeitnehmer einen Arbeitstag pro Woche unter Beibehaltung des Durchschnittslohns freizustellen, damit er sich einen anderen Arbeitsplatz suchen kann;

g) übermittelt der Arbeitsagentur 2 Monate vor der Entlassung in der vorgeschriebenen Weise die Angaben über die zu entlassenden Personen;

h) beantragt beim Gewerkschaftsorgan (Organisator) eine beratende Stellungnahme zur Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers;

(i) Aufgehoben)

(2) Ist nach Ablauf der zweimonatigen Kündigungsfrist der Entlassungsanordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) nicht ergangen, so kann dieses Verfahren innerhalb desselben Kalenderjahres nicht wiederholt werden. Die Kündigungsfrist umfasst nicht den Zeitraum, in dem sich der Arbeitnehmer im Jahresurlaub, im Studienurlaub oder im Krankheitsurlaub befindet.   

(3) Der reduzierte Arbeitsplatz darf in dem Kalenderjahr, in dem die Entlassung des Arbeitnehmers, der ihn besetzt hat, erfolgt ist, nicht wieder in die Zustände des Betriebs eingegliedert werden.

(4) Im Falle der Liquidation des Betriebs ist der Arbeitgeber verpflichtet, das in Absatz 1 Buchstaben a), b), f), g) und i) vorgesehene Entlassungsverfahren einzuhalten.

(1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Versetzung in einen anderen Betrieb zu entlassen (Art. 86 Abs. (1) (u)) nur unter der Bedingung, dass:

a) er einen schriftlichen Antrag eines anderen Arbeitgebers auf Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers durch Versetzung erhält, in dem die für ihn im neuen Betrieb vorgeschlagene Tätigkeit (Funktion) angegeben ist;

b) (Aufgehoben)

c) die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Entlassung einholen;

d) dem entlassenen Arbeitnehmer am Tag seiner Entlassung alle ihm von der Dienststelle geschuldeten Beträge (Gehalt, Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs usw.) auszuzahlen.

(2) Der Arbeitnehmer kann, bevor er seine schriftliche Zustimmung zur Kündigung erteilt, vom neuen Arbeitgeber ein Beschäftigungsangebot verlangen, das alle Bedingungen des künftigen Einzelarbeitsvertrags enthalten muss.

(3) Das Beschäftigungsangebot wird dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form unterbreitet und ist innerhalb der darin genannten Frist unwiderruflich.

(4) Es ist verboten, die Beschäftigung eines Arbeitnehmers abzulehnen, der mit seinem Einverständnis und dem Einverständnis beider Arbeitgeber in ein anderes Unternehmen versetzt wurde.

(1) Ein Arbeitnehmer, der zu Unrecht an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder entlassen wurde, kann durch direkte Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und im Streitfall durch eine gerichtliche Entscheidung wiedereingestellt werden.

(2) Bei der gerichtlichen Prüfung des individuellen Arbeitsrechtsstreits ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Rechtmäßigkeit zu beweisen und die Gründe für die Versetzung oder Freistellung des Arbeitnehmers anzugeben. Ficht der Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, den Entlassungsbeschluss an, so holt das Gericht die Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans (Organisators) zur Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers ein.

(3) Unmittelbar nach der gerichtlichen Entscheidung über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Wiedereinstellungsbeschluss zu erlassen, den er dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Tag des Erlasses durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Zustellung ermöglicht, zuzustellen hat.

(1) Wird ein zu Unrecht versetzter oder entlassener Arbeitnehmer wieder eingestellt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ihm entstandenen Schaden zu ersetzen.

(2) Die Entschädigung des Arbeitgebers für den einem Arbeitnehmer zugefügten Schaden umfasst:

a) die obligatorische Zahlung einer Entschädigung für den gesamten Zeitraum des erzwungenen Fernbleibens von der Arbeit in Höhe von höchstens 12 durchschnittlichen Monatslöhnen des Arbeitnehmers im Falle einer Versetzung oder einer unrechtmäßigen Freistellung vom Dienst;

b) eine Entschädigung für die zusätzlichen Kosten, die durch die Anfechtung der Versetzung oder der Entlassung aus dem Dienst entstehen (fachliche Beratung, Rechtskosten usw.);

c) den Ersatz des dem Arbeitnehmer entstandenen immateriellen Schadens.

(3) Die Höhe des Ersatzes des immateriellen Schadens wird vom Gericht unter Berücksichtigung der Bewertung der Handlungen des Arbeitgebers festgesetzt, darf jedoch nicht weniger als das durchschnittliche Monatsgehalt des Arbeitnehmers betragen.

(4) Anstelle der Wiedereinstellung können die Parteien eine gütliche Regelung treffen und im Streitfall kann das Gericht dem Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers über die in Absatz 2 genannten Beträge hinaus eine zusätzliche Entschädigung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatslöhnen auferlegen.