(1) Die interne Regelung der Einheit ist ein Rechtsakt, der in jeder Einheit unter Konsultation der Arbeitnehmervertreter ausgearbeitet und durch die Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) des Arbeitgebers genehmigt wird.

(2) Die interne Regelung der Niederlassung darf keine Bestimmungen enthalten, die gegen die geltenden Rechtsvorschriften, die Übereinkommensklauseln und den Tarifvertrag verstoßen.

(3) Durch die interne Regelung der Niederlassung können die individuellen oder kollektiven Rechte der Arbeitnehmer nicht eingeschränkt werden.

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In einigen Branchen der Volkswirtschaft gelten von der Regierung genehmigte Statuten und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern.

Arbeitsdisziplin ist die Verpflichtung aller Mitarbeiter, die gemäß diesem Kodex festgelegten Verhaltensregeln, andere normative Akte, Tarifverträge, kollektive und individuelle Arbeitsverträge sowie normative Akte auf der Ebene der Einheit, einschließlich der internen Regulierung der Einheit, einzuhalten.

Die Arbeitsdisziplin wird in der Einheit sichergestellt, indem der Arbeitgeber die wirtschaftlichen, sozialen, rechtlichen und organisatorischen Bedingungen schafft, die für die Ausübung einer hochproduktiven Arbeit erforderlich sind, indem er eine bewusste Einstellung zur Arbeit bildet, Anreize und Belohnungen für gewissenhafte Arbeit sowie Sanktionen bei disziplinarischem Fehlverhalten anwendet.

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(1) Die Anreize werden vom Arbeitgeber nach Rücksprache mit den Arbeitnehmervertretern angewandt.

(2) Die Anreize werden in einer Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) festgehalten und der Arbeitsgruppe zur Kenntnis gebracht.

Mitarbeiter, die ihren Arbeitspflichten gewissenhaft und effizient nachkommen, erhalten vorrangig Vorteile und Privilegien im Bereich der sozial-kulturellen, Wohn- und Lebensdienstleistungen (Tickets in Gesundheitseinrichtungen, Erholungsheimen usw.) Diese Mitarbeiter profitieren auch vom vorrangigen Recht auf Weiterentwicklung im Dienst.

(1) Bei der Verletzung der Arbeitsdisziplin hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer folgende Disziplinarmaßnahmen zu verhängen:

a) Warnung;

b) Tadel;

c) harten Tadel;

d) Entlassung (aus den Gründen des Art. 86, Abs.(1), Punkt (g) - (r).

(2) Die geltenden Rechtsvorschriften können für die bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern und andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen.

(3) Geldbußen und andere Geldstrafen wegen der Verletzung der Arbeitsdisziplin zu verhängen ist verboten. 

(4) Für dasselbe disziplinarische Fehlverhalten kann nur eine Sanktion verhängt werden.

(5) Bei der Anwendung der Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber die Schwere des begangenen disziplinarischen Fehlverhaltens und andere objektive Umstände berücksichtigen.

(1) Die Disziplinarstrafe wird von der Stelle verhängt, der das Arbeitsrecht (Wahl, Bestätigung oder Ernennung) des betreffenden Arbeitnehmers zuweisen ist.

(2) Mitarbeiter, die gemäß den Statuten oder Disziplinarvorschriften und anderen normativen Handlungen disziplinarische Verantwortung tragen, können disziplinarrechtlichen Sanktionen und von den höheren hierarchischen Organen unterliegen, die in Absatz (1) angegebenen sind.

(3) Arbeitnehmer, die elektive Positionen besetzen, können (Art. 206, Abs.(1), Punkt d)) nur durch die Entscheidung des Organs, von dem sie gewählt wurden, und nur aus rechtlichen Gründen entlassen werden.

(1) Bis zur Anwendung der Disziplinarstrafe ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich um eine schriftliche Erklärung der begangenen Handlung zu bitten. Die Erklärung der begangenen Tat kann vom Mitarbeiter innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Datum der Anfrage vorgelegt werden. Die Weigerung, die angeforderte Erklärung vorzulegen, wird in einem Protokoll festgehalten, das von einem Vertreter des Arbeitgebers und einem Vertreter der Arbeitnehmer unterzeichnet wird.

(2) Abhängig von der Schwere der vom Arbeitnehmer begangenen Handlung ist der Arbeitgeber berechtigt, auch eine Dienstanfrage zu organisieren, deren Dauer einen Monat nicht überschreiten darf. Bei der Untersuchung hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Einstellung zu erklären und der zur Durchführung der Untersuchung befugten Person alle Beweise und Begründungen vorzulegen, die er für erforderlich hält.

(1) Disziplinarmaßnahmen werden in der Regel unmittelbar nach Feststellung des Disziplinarverstoßes eingeleitet, spätestens jedoch innerhalb eines Monats ab dem Tag der Feststellung, ohne Berücksichtigung der Zeit, die ein Arbeitnehmer im Jahresurlaub, im Studium oder im Krankheitsurlaub verbracht hat.

(2) Die Disziplinarstrafe kann nicht nach Ablauf von 6 Monaten ab dem Tag der Begehung des disziplinarischen Fehlverhaltens und nach der Überarbeitung oder Kontrolle der wirtschaftlichen und finanziellen Tätigkeit - nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Datum der Kommission verhängt werden. Die angegebenen Fristen beinhalten nicht die Dauer des Strafverfahrens.

(1) Die Disziplinarstrafe wird durch einen Beschluss (Bestimmung, Entscheidung, Urteil) verhängt, in dem der zwingende Charakter der Sanktion angegeben wird:   

a) die sachlichen und rechtlichen Gründe für die Verhängung der Sanktion;

b) die Frist, innerhalb derer die Sanktion angefochten werden kann;

c) die Stelle, bei der die Sanktion angefochten werden kann.

(2) Die Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Urteil), mit der die Sanktion verhängt wird, mit Ausnahme der Disziplinarstrafe in Form der Entlassung gemäß Artikel 206 Absatz (1) Buchstabe d), die gemäß Artikel 81 Absatz (3) verhängt wird, wird dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von 5 Arbeitstagen nach dem Ausstellungsdatum durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Bestätigung des Empfangs/der Mitteilung ermöglicht, mitgeteilt, und wenn der Arbeitnehmer in einer internen Unterabteilung der Einheit (Zweigstelle, Repräsentanz, dekonzentrierte Dienststelle usw.) arbeitet, die sich an einem anderen Ort befindet, spätestens innerhalb von 15 Arbeitstagen, und wird mit dem Datum der Mitteilung wirksam. Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Mitteilung der Anordnung durch seine Unterschrift zu bestätigen, wird in einem Protokoll festgehalten, das von einem Vertreter des Arbeitgebers und einem Vertreter der Arbeitnehmer unterzeichnet wird.

(3) Die Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) der Sanktionierung kann vom Arbeitnehmer unter den Bedingungen des Artikels 355 vor Gericht angefochten werden.

(1) Die Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe darf ein Jahr ab dem Tag der Antragstellung nicht überschreiten. Wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit keiner neuen Disziplinarstrafe unterliegt, gilt die Disziplinarstrafe als nicht auf ihn angewendet.

(2) Der Arbeitgeber, der die Disziplinarmaßnahme angewandt hat, ist berechtigt, diese auf Verlangen des Arbeitnehmers, auf Antrag der Arbeitnehmervertreter oder des direkten Chefs des Arbeitnehmers von sich aus innerhalb eines Jahres zu widerrufen.

(3) Der sanktionierte Arbeitnehmer darf innerhalb der Geltungsdauer der Disziplinarstrafe keine Anreize nach Art. 203 anwenden.

Die folgenden Handlungen des Arbeitnehmers gelten als schwerwiegende Verletzung der Arbeitsverpflichtungen:

a) Erhalt und Freigabe von Eigentum sowie Geld ohne Vorbereitung geeigneter Dokumente;

b) Erbringung von Dienstleistungen durch die Nutzung der Funktion gegen Entgelt, Leistung oder andere Vorteile;

c) Verwendung des erhaltenen Geldes für persönliche Zwecke;

d) die Nutzung des Eigentums und Eigentums unter der Leitung des Arbeitgebers (Anlagevermögen im Besitz, gepachtet, Darlehen) für persönliche Zwecke ohne seine schriftliche Zustimmung;

e) Nichteinhaltung der Vertraulichkeitsklausel;

f) Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen, die schriftlich vom Leiter der Einheit, dem bezeichneten Arbeitnehmer, dem internen oder externen Schutz-und Präventionsdienst oder der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß zu schwerwiegenden Folgen geführt hat (Arbeitsunfall, Schaden) oder eine echte und unmittelbare Gefahr für das Auftreten solcher Folgen geschaffen hat;

g) Weigerung, die ärztliche Untersuchung zu bestehen, wenn dies obligatorisch ist, und der Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber schriftlich über die Verpflichtung zum Bestehen der ärztlichen Untersuchung informiert;

h) verursacht einen materiellen Schaden, dessen Höhe fünf Monatsdurchschnittslöhne pro Volkswirtschaft übersteigt.

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