Supported by
CodMunc
Codul Muncii
CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA
(1) În vederea asigurării dreptului salariaţilor la administrarea unităţii prevăzut la art.42, angajatorul este obligat să-i informeze şi să-i consulte referitor la subiectele relevante în raport cu activitatea lor în cadrul unităţii.
(2) Obligaţia informării vizează:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii, precum şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de reducerea în masă a locurilor de muncă sau schimbarea proprietarului unităţii;
d) situaţia privind securitatea şi sănătatea în muncă la unitate, precum şi orice măsuri de natură să afecteze asigurarea acestora, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru şi de protecţie, instruirea salariaţilor în materie de securitate şi sănătate în muncă etc.
(3) Informarea se face prin transmiterea, în forma scrisă, către reprezentanţii salariaţilor a datelor relevante, complete şi veridice privind subiectele enumerate la alin.(2), în timp util, care le-ar permite reprezentanţilor salariaţilor să pregătească, în caz de necesitate, consultarea.
(4) Informarea are loc ori de cîte ori este necesară în virtutea circumstanţelor intervenite, precum şi periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă. Informarea periodică asupra subiectelor menţionate la alin.(2) nu poate avea loc mai rar decît o dată pe an, cel tîrziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.
(5) În cazul în care sînt preconizate anumite măsuri cu privire la salariaţi, informarea se va efectua cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de punerea în aplicare a măsurilor de rigoare. În caz de lichidare a unităţii sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariaţii vor fi informaţi despre acest lucru cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de declanşarea procedurilor prevăzute la art.88. Pentru reducerea în masă a locurilor de muncă se vor aplica condiţiile de informare şi consultare prevăzute la art.88 alin.(1) lit.i).
(6) Dacă în cadrul unităţii nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, informaţia menţionată la alin.(2) se aduce la cunoştinţa salariaţilor printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi, după caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice.
(7) Consultarea are loc:
a) în cadrul unor întîlniri cu reprezentanţi ai angajatorului de nivel relevant în raport cu subiectul discutat;
b) în baza informaţiilor transmise conform alin.(3) şi a avizului pe care reprezentanţii salariaţilor sînt în drept să-l formuleze în acest context;
c) în vederea obţinerii unui consens privind subiectele menţionate la alin.(2) lit.b)–d) care ţin de competenţele angajatorului.
În procesul consultării, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să se întîlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula. În cazul în care sînt preconizate anumite măsuri cu privire la salariaţi, consultarea se va face astfel încît să ofere reprezentanţilor salariaţilor posibilitatea de a negocia şi a ajunge la un consens cu angajatorul înainte ca măsurile preconizate să fie puse în aplicare.
(8) În cazul în care în unitate există un comitet pentru securitate şi sănătate în muncă, creat în conformitate cu prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186/2008, informarea şi consultarea asupra subiectelor menţionate la alin.(2) lit.d) din prezentul articol se vor desfăşura în cadrul acestui comitet.
(9) Reprezentanţii salariaţilor, precum şi orice expert care îi asistă nu vor divulga salariaţilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al unităţii, le-au fost furnizate cu titlu confidenţial, în urma semnării unui angajament în formă scrisă. Această restricţie se aplică oriunde s-ar afla respectivii reprezentanţi sau terţi, chiar după expirarea mandatului lor. La rîndul lor, salariaţii nu vor divulga informaţiile confidenţiale primite în acelaşi mod de la angajator. Nerespectarea confidenţialităţii atrage obligaţia reparării de către persoanele vinovate a prejudiciului cauzat.
(10) Prin derogare de la prevederile alin.(1)–(8), angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări dacă asemenea acţiuni pot avea ca efect divulgarea unui secret de stat sau a unui secret comercial. Refuzul angajatorului de a furniza informaţii sau de a întreprinde consultări asupra subiectelor menţionate la alin.(2) poate fi contestat în instanţa de judecată.
(11) La informarea şi consultarea salariaţilor în legătură cu reorganizarea unităţii, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia se va ţine cont de particularităţile prevăzute la art.1971.
(12) Prin convenţiile colective şi/sau contractele colective de muncă pot fi stabilite orice proceduri de informare şi consultare, care nu vor diminua drepturile salariaţilor în raport cu prevederile prezentului cod.
(1) În vederea asigurării dreptului salariaţilor la administrarea unităţii prevăzut la art.42, angajatorul este obligat să-i informeze şi să-i consulte referitor la subiectele relevante în raport cu activitatea lor în cadrul unităţii.
(2) Obligaţia informării vizează:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii, precum şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de concedierile colective sau schimbarea proprietarului unităţii;
d) situaţia privind securitatea şi sănătatea în muncă la unitate, precum şi orice măsuri de natură să afecteze asigurarea acestora, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru şi de protecţie, instruirea salariaţilor în materie de securitate şi sănătate în muncă etc.
(3) Informarea se face prin transmiterea, în forma scrisă, către reprezentanţii salariaţilor a datelor relevante, complete şi veridice privind subiectele enumerate la alin.(2), în timp util, care le-ar permite reprezentanţilor salariaţilor să pregătească, în caz de necesitate, consultarea.
(4) Informarea are loc ori de cîte ori este necesară în virtutea circumstanţelor intervenite, precum şi periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă. Informarea periodică asupra subiectelor menţionate la alin.(2) nu poate avea loc mai rar decît o dată pe an, cel tîrziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.
(5) În cazul în care sînt preconizate anumite măsuri cu privire la salariaţi, informarea se va efectua cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de punerea în aplicare a măsurilor de rigoare. În caz de lichidare a unităţii sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariaţii vor fi informaţi despre acest lucru cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de declanşarea procedurilor prevăzute la art.88.
(6) Dacă în cadrul unităţii nu există nici sindicat, nici reprezentanţi aleşi, informaţia menţionată la alin.(2) se aduce la cunoştinţa salariaţilor printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi, după caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice.
(7) Consultarea are loc:
a) în cadrul unor întîlniri cu reprezentanţi ai angajatorului de nivel relevant în raport cu subiectul discutat;
b) în baza informaţiilor transmise conform alin.(3) şi a avizului pe care reprezentanţii salariaţilor sînt în drept să-l formuleze în acest context;
c) în vederea obţinerii unui consens privind subiectele menţionate la alin.(2) lit.b)–d) care ţin de competenţele angajatorului.
În procesul consultării, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să se întîlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula. În cazul în care sînt preconizate anumite măsuri cu privire la salariaţi, consultarea se va face astfel încît să ofere reprezentanţilor salariaţilor posibilitatea de a negocia şi a ajunge la un consens cu angajatorul înainte ca măsurile preconizate să fie puse în aplicare.
(8) În cazul în care în unitate există un comitet pentru securitate şi sănătate în muncă, creat în conformitate cu prevederile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186/2008, informarea şi consultarea asupra subiectelor menţionate la alin.(2) lit.d) din prezentul articol se vor desfăşura în cadrul acestui comitet.
(9) Reprezentanţii salariaţilor, precum şi orice expert care îi asistă nu vor divulga salariaţilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al unităţii, le-au fost furnizate cu titlu confidenţial, în urma semnării unui angajament în formă scrisă. Această restricţie se aplică oriunde s-ar afla respectivii reprezentanţi sau terţi, chiar după expirarea mandatului lor. La rîndul lor, salariaţii nu vor divulga informaţiile confidenţiale primite în acelaşi mod de la angajator. Nerespectarea confidenţialităţii atrage obligaţia reparării de către persoanele vinovate a prejudiciului cauzat.
(10) Prin derogare de la prevederile alin.(1)–(8), angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări dacă asemenea acţiuni pot avea ca efect divulgarea unui secret de stat sau a unui secret comercial. Refuzul angajatorului de a furniza informaţii sau de a întreprinde consultări asupra subiectelor menţionate la alin.(2) poate fi contestat în instanţa de judecată.
(11) La informarea şi consultarea salariaţilor în legătură cu reorganizarea unităţii, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia se va ţine cont de particularităţile prevăzute la art.1971.
(12) Prin convenţiile colective şi/sau contractele colective de muncă pot fi stabilite orice proceduri de informare şi consultare, care nu vor diminua drepturile salariaţilor în raport cu prevederile prezentului cod.
Articol unic. – Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr. 159–162, art. 648), cu modificările și completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:
1. Articolul 421:
la alineatul (2) litera c), cuvintele „reducerea în masă a locurilor de muncă” se substituie cu cuvintele „concedierile colective”;
la alineatul (5), textul „Pentru reducerea în masă a locurilor de muncă se vor aplica condițiile de informare și consultare prevăzute la art. 88 alin. (1) lit. i).” se exclude.
2. La articolul 88 alineatul (1), litera i) se abrogă.
3. Codul se completează cu articolul 185.1 cu următorul cuprins:
„Articolul 185.1. Garanții în caz de concedieri colective
(1) Concedierile colective sînt concedierile efectuate de angajator din unul sau din mai multe motive neimputabile salariatului, dacă, într-o perioadă de 30 de zile, numărul concedierilor constituie:
a) cel puțin 10 în unitățile în care sînt încadrați între 20 și 99 de salariați;
b) cel puțin 10% din numărul salariaților în unitățile în care sînt încadrați între 100 și 299 de salariați;
c) cel puțin 30 în unitățile în care sînt încadrați 300 și mai mulți salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă la iniţiativa angajatorului din unul sau mai multe motive neimputabile salariatului (prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. z)), cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
(3) În cazul în care la unitate sînt preconizate măsuri care presupun concedieri colective, cu cel puțin 3 luni înainte (incluzînd perioada de preavizare prevăzută la alin. (7)), angajatorul este obligat să notifice despre acest lucru reprezentanții salariaților din unitate și agenția pentru ocuparea forței de muncă și să iniţieze consultări cu reprezentanții salariaților în vederea încheierii unui acord.
(4) Pentru a permite reprezentanților salariaților să formuleze propuneri constructive, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de a iniția consultările, angajatorul este obligat să le furnizeze acestora, în scris, toate informațiile utile disponibile cu privire la:
a) motivele concedierilor preconizate;
b) numărul și categoriile de salariați care vor fi concediați;
c) numărul și categoriile de salariați încadrați la unitate;
d) perioada în care vor avea loc concedierile;
e) criteriile de selectare a salariaților care urmează a fi concediați, prevăzute de lege, de convențiile colective sau contractele colective de muncă;
f) metoda de calcul al oricăror indemnizații aferente concedierii, prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în actele normative la nivel de unitate, cu excepția celor prevăzute de legislația în vigoare.
(5) Consultările durează pînă la încheierea unui acord, dar în orice caz nu mai mult de 30 de zile calendaristice din momentul informării reprezentanților salariaților despre concedierile colective preconizate.
(6) În cazul în care nu se ajunge la un acord și decizia unilaterală a angajatorului este de a continua procesul de concediere colectivă, această decizie este comunicată, prin notificare, reprezentanților salariaților și agenției pentru ocuparea forței de muncă. Notificarea agenției pentru ocuparea forței de muncă va conține cel puțin elementele prevăzute la alin. (4) lit. a)–e), precum și orice informații utile cu privire la concedierile preconizate și la consultările cu reprezentanții salariaților. Obligația notificării vizează fiecare concediere preconizată în cadrul concedierilor colective.
(7) Preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu privire la concedierile colective se realizează cu 2 luni înainte de concediere, respectîndu-se procedurile de concediere stabilite la art. 88.
(8) Agenția pentru ocuparea forței de muncă utilizează perioada premergătoare concedierilor pentru a căuta soluții la problemele ridicate de acestea și pentru a acorda, împreună cu angajatorul și reprezentanții salariaților, asistență în vederea încadrării în cîmpul muncii a salariaților ce urmează a fi concediați, prezentîndu-le oportunitățile de angajare și de recalificare.”