Für die Zwecke dieses Kodex werden die folgenden Begriffe definiert:

Betrieb - ein Unternehmen, eine Einrichtung oder eine Organisation mit dem Status einer juristischen Person, unabhängig von der Art der Eigentumsverhältnisse, der Rechtsform der Organisation und der Unterordnung der Abteilungen oder Zweigstellen;

Arbeitgeber - eine juristische Person (Betrieb) oder eine natürliche Person, die Arbeitnehmer auf der Grundlage eines gemäß den Bestimmungen dieses Gesetzbuchs geschlossenen Einzelarbeitsvertrags beschäftigt;

Abgebende Person - eine natürliche oder juristische Person, die im Zuge einer Umstrukturierung der Einheit, eines Wechsels des Eigentümers oder des Besitzers, der mit einem Wechsel des Arbeitgebers einhergeht, den Status des Arbeitgebers in Bezug auf die Einheit oder einen Teil davon verliert;

Erwerber - eine natürliche oder juristische Person, die im Zuge einer Umstrukturierung der Einheit, eines Eigentümerwechsels oder eines Wechsels des Eigentümers, der mit einem Wechsel des Arbeitgebers einhergeht, den Status eines Arbeitgebers in Bezug auf die Einheit oder einen Teil davon erwirbt;

Arbeitnehmer - eine natürliche Person (Mann oder Frau), die auf der Grundlage eines individuellen Arbeitsvertrags eine Arbeit entsprechend einer bestimmten Spezialisierung, Qualifikation oder Funktion gegen Entgelt ausführt;

Arbeitnehmervertreter - Gewerkschaftsorgan, das normalerweise im Betrieb gemäß den geltenden Rechtsvorschriften und der Satzung der Gewerkschaften tätig ist, und in Ermangelung eines solchen Organs - andere Vertreter, die von den Arbeitnehmern des Betriebs in der in diesem Gesetzbuch vorgesehenen Weise gewählt werden (Artikel 21);

Schwangere - jede Frau, die ihren Arbeitgeber schriftlich über den physiologischen Zustand ihrer Schwangerschaft informiert und eine ärztliche Bescheinigung des Haus- oder Facharztes beifügt, die diesen Zustand bestätigt;

Wöchnerin - jede Frau, die nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs ihre Arbeit wieder aufnimmt und den Arbeitgeber schriftlich um die gesetzlich vorgesehenen Schutzmaßnahmen bittet, unter Beifügung einer ärztlichen Bescheinigung des Hausarztes, jedoch nicht später als sechs Monate nach der Entbindung;

Stillende Frau - jede Frau, die bei der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz nach dem Mutterschaftsurlaub ihr Kind stillt und dies ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilt;

Junge Fachkräfte - Absolventen einer höheren, mittleren oder sekundären Berufsbildungseinrichtung innerhalb der ersten drei Jahre nach dem Abschluss;

Sexuelle Belästigung - jede Form von physischem, verbalem oder nonverbalem Verhalten sexueller Natur, das die Würde der betreffenden Person verletzt oder eine unangenehme, feindselige, erniedrigende, demütigende oder beleidigende Atmosphäre schafft;

Würde am Arbeitsplatz - ein angenehmes psycho-emotionales Klima in der Arbeitsbeziehung, das jede Form von verbalem oder nonverbalem Verhalten seitens des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer ausschließt, das die moralische und psychologische Integrität des Arbeitnehmers beeinträchtigen könnte;

Schriftform - Informationen (Bescheinigung, Dokument, Vertrag usw.) in Form von Buchstaben, Zahlen, Grafiken auf Papier oder in elektronischer Form; holografische Schrift auf Papier; Informationen, die per Fax oder mit anderen Kommunikationsmitteln, einschließlich elektronischer Mittel, die das Lesen der Informationen ermöglichen, übermittelt werden;

Bestätigung des Empfangs/der Mitteilung - Der Empfang/die Mitteilung gilt als bestätigt, wenn mindestens eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist, je nachdem, was früher eintritt:

a) die Zustellung an den Empfänger erfolgt;

b) die Zustellung erfolgt an die vom Empfänger zu diesem Zweck angegebene Postanschrift oder, falls es sich um eine juristische Person handelt, an den Sitz des Empfängers oder, falls es sich um eine natürliche Person handelt, an den Wohnsitz des Empfängers;

c) die Zustellung per elektronischer Post oder über ein anderes individuelles Kommunikationsmittel erfolgt, wenn sie für den Empfänger zugänglich ist, auch im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften für den Versand und Empfang elektronischer Dokumente;

d) die Zustellung dem Adressaten auf andere Weise an einem Ort und in einer Weise zugänglich gemacht wird, die es dem Adressaten in zumutbarer Weise ermöglichen, unverzüglich darauf zuzugreifen;

Entgelt - monetäre Vergütung, die das Grundgehalt (Tarifgehalt, Funktionsgehalt) sowie alle Zulagen, Prämien, Boni und sonstigen Anreiz- und Ausgleichszahlungen umfasst, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Rahmen des individuellen Arbeitsvertrags für die geleistete Arbeit gewährt werden;

Gehaltsniveau - Bruttojahresgehalt und entsprechender Bruttostundenlohn;

Geschlechtsspezifisches Lohngefälle - der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Lohnniveau von weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Lohnniveaus männlicher Beschäftigter;

Gleiche Arbeit - Arbeit, die auf demselben Arbeitsplatz verrichtet wird, entsprechend den gleichen Bildungs-, Berufs- und Ausbildungsanforderungen, Fähigkeiten (Fertigkeiten), Anstrengungen, Verantwortung, ausgeführten Arbeiten, der Art der Aufgaben und Arbeitsbedingungen;

Gleichwertige Arbeit - Arbeit, die in unterschiedlichen Funktionen oder Positionen verrichtet wird, die aber aufgrund der gleichen Bildungs-, Berufs- und Ausbildungsanforderungen, Fähigkeiten (Fertigkeiten), Anstrengungen, Verantwortung, geleisteten Arbeit, Art der Aufgaben und Arbeitsbedingungen als gleichwertig angesehen wird.

Flexible Arbeitsregelungen - Arbeitspläne, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Arbeitszeiten anzupassen, u. a. durch Fernarbeit, Heimarbeit, flexible Arbeitsregelungen, Teilzeitarbeit oder komprimierte Arbeitswochen.

(1) Dieser Kodex regelt die Gesamtheit des individuellen und kollektiven Arbeitsverhältnisses, die Überwachung der Anwendung der Normen in diesem Bereich, die Arbeitsgerichtsbarkeit und andere unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis verbundene Beziehungen.

(2) Dieser Kodex erstreckt sich auf das Arbeitsverhältnis, das durch organische Gesetze und andere Vorschriften geregelt ist.

(3) In den Fälle, wenn das Gericht feststellt, dass durch einen Zivilvertrag tatsächlich das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geregelt wird, gelten für diese Beziehungen die Bestimmungen des Arbeitsrechts.

Die Bestimmungen dieses Kodex gelten für:

a) Arbeitnehmer, die Bürger der Republik Moldau sind, im Rahmen eines individuellen Arbeitsvertrags beschäftigt sind, einschließlich derjenigen mit einem Vertrag über eine kontinuierliche Berufsausbildung oder berufliche Qualifikation, die in der Republik Moldau arbeiten;

b) Arbeitnehmer, die ausländische oder staatenlose Bürger sind, die im Rahmen eines individuellen Arbeitsvertrags beschäftigt sind und für einen Arbeitgeber arbeiten, der in der Republik Moldau tätig ist;

c) Arbeitnehmer der Republik Moldau, die in den diplomatischen Vertretungen der Republik Moldau im Ausland tätig sind;

d) Arbeitgeber als natürliche oder juristische Personen im öffentlichen, privaten oder gemischten Sektor, die bezahlte Arbeit in Anspruch nehmen;

e) Beschäftigten öffentlicher, religiöser, gewerkschaftlicher, Arbeitgeberverbände, Stiftungen, Parteien und anderer nichtkommerzieller Organisationen, die eine abhängige Arbeit in Anspruch genommen haben.

Die Arbeitsbeziehungen und andere Beziehungen, die in direktem Zusammenhang mit ihnen stehen, werden durch die Verfassung der Republik Moldau, diesen Kodex, andere Gesetze und andere normative Akte geregelt, die Normen des Arbeitsrechts enthalten, nämlich:

a) Beschlüsse des Parlaments;

b) Dekrete des Präsidenten der Republik Moldau;

c) Beschlüsse und Bestimmungen der Regierung;

d) arbeitsbezogene Rechtsakte des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz, anderer zentraler Fachbehörden im Rahmen der von der Regierung übertragenen Befugnisse;

e) Akte der lokalen Behörden;;

f) Vorschriften auf Unternehmensebene;

g) Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge; und

h) Verträge, Abkommen, Übereinkommen und andere internationale Rechtsakte, denen die Republik Moldau Vertragspartei ist.

Die Grundprinzipien der Regulierung der Arbeitsbeziehungen und anderer Beziehungen, die in direktem Zusammenhang mit ihnen stehen, Grundsätze, die sich aus den Normen des Völkerrechts und denen der Verfassung der Republik Moldau ergeben, lauten wie folgt:

a) Arbeitsfreiheit, einschließlich das Recht auf frei gewählte oder akzeptierte Arbeit, das Recht auf Arbeitsfähigkeit, das Recht auf Berufswahl und Beschäftigung;

b) das Verbot von Zwangsarbeit und Diskriminierung im Bereich der Arbeitsbeziehungen;

c) der Schutz vor Arbeitslosigkeit und Unterstützung bei der Arbeitsvermittlung;

d) Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf faire Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und des Gesundheitsschutzes entsprechen, und des Rechts auf Ruhe, einschließlich der Regelung der Arbeitszeit, der Gewährung eines jährlichen Ruheurlaubs, täglicher Ruhepausen, Ruhetage und arbeitsfreier Feiertage;

e) gleiche Rechte und Chancen für Arbeitnehmer;

f) Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf vollständige und faire Bezahlung des Gehalts, das dem Arbeitnehmer und seiner Familie eine menschenwürdige Existenz sichert;

f.1) Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit;

g) Gewährleistung der Gleichheit der Arbeitnehmer ohne Diskriminierung bei der Weiterentwicklung des Dienstes unter Berücksichtigung der Arbeitsproduktivität, der Qualifikation und des Dienstalters in der Fachrichtung sowie der Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung;

h) Gewährleistung des Rechts der Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Vereinigung zur Verteidigung ihrer Rechte und Interessen, einschließlich das Recht der Arbeitnehmer auf gewerkschaftliche Mitwirkung und das Recht der Arbeitgeber auf Mitwirkung in Arbeitgeberverbänden und Mitglied von Arbeitgeberverbänden zu sein;

i) Gewährleistung des Rechts der Mitarbeiter auf Teilnahme an der Verwaltung der Einheit in den gesetzlich vorgesehenen Formularen;

j) Kombination staatlicher Regulierung und vertraglicher Regulierung von Arbeitsverhältnissen und anderen damit in direktem Zusammenhang stehenden Beziehungen;

k) die Verpflichtung zur vollständigen Wiedergutmachung des materiellen und moralischen Schadens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten;

l) Schaffung staatlicher Garantien zur Gewährleistung der Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zur Ausübung der Kontrolle über deren Einhaltung;

m) Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers, seine Arbeitsrechte und-Freiheiten zu verteidigen, einschließlich unter Bezugnahme auf die Aufsichts-und Kontrollorgane, die Arbeitsgerichtsbarkeit;

n) Gewährleistung des Rechts auf Beilegung einzelner Arbeitsstreitigkeiten und kollektiver Arbeitskonflikte sowie des Streikrechts in der durch diesen Kodex und andere normative Akte festgelegten Weise;

o) die Verpflichtung der Parteien zu Tarifverträgen und individuellen Arbeitsverträgen zur Einhaltung der Vertragsklauseln, einschließlich des Rechts des Arbeitgebers, vom Arbeitnehmer die Erfüllung von Arbeitsverpflichtungen und die Manifestation einer Haushaltshaltung gegenüber dem Vermögen des Arbeitgebers bzw. das Recht des Arbeitnehmers zu verlangen, vom Arbeitgeber die Erfüllung von Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber zu verlangen;

p) Gewährleistung des Rechts der Gewerkschaften, die öffentliche Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung auszuüben;

r) Gewährleistung des Rechts der Mitarbeiter auf Verteidigung von Ehre, Würde und beruflichem Ruf während der Arbeitszeit;

s) Gewährleistung des Rechts auf obligatorische sozial- und Krankenversicherung der Arbeitnehmer.

(1) Die Freiheit der Arbeit wird durch die Verfassung der Republik Moldau garantiert.

(2) Jeder ist frei in der Wahl seines Arbeitsplatzes, Berufs, Gewerbes oder Unternehmens.

(3) Niemand darf sein ganzes Leben lang gezwungen werden, in einem bestimmten Beruf zu arbeiten oder nicht zu arbeiten, was auch immer das sein mag.

(4) Rechtshandlungen, die unter Verstoß gegen die Bestimmungen der Absätze (1), (2) und (3) vorgenommen werden, sind ungültig.

(1) Zwangsarbeit (obligatorisch) ist verboten.

(2) Zwangsarbeit (obligatorisch) bedeutet jede Arbeit oder Dienstleistung, die einer Person unter Bedrohung oder ohne ihre Zustimmung auferlegt wird.

(3) Die Anwendung von Zwangsarbeit in jeglicher Form ist verboten, nämlich:

a) als Mittel der politischen oder erzieherischen Beeinflussung oder als Strafe für die Unterstützung oder Äußerung politischer Meinungen oder Überzeugungen, die dem bestehenden politischen, sozialen oder wirtschaftlichen System widersprechen;

b) als Mittel zur Mobilisierung und Nutzung von Arbeitskräften für wirtschaftliche Zwecke

c) als Mittel zur Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin;

d) als Mittel zur Bestrafung für die Teilnahme am Streik;

e) als Mittel zur Diskriminierung aufgrund der sozialen, nationalen, religiösen oder rassischen Zugehörigkeit.

(4) Zwangsarbeit (obligatorisch) umfasst:

a) die Verletzung der festgelegten Fristen für die Zahlung des Lohns oder seiner teilweisen Zahlung;

b) die Forderung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, wenn es keine kollektiven oder individuellen Schutzsysteme gibt oder wenn die Erfüllung der geforderten Arbeit das Leben oder die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährden kann.

(5) Als Zwangsarbeit (Pflicht) gelten nicht

a) der Wehrdienst oder die an seiner Stelle ausgeübten Tätigkeiten derjenigen, die nach dem Gesetz die Wehrpflicht nicht erfüllen;

b) die Arbeit einer verurteilten Person, die während der Untersuchungshaft oder der bedingten Entlassung unter normalen Bedingungen geleistet wird;

c) die Leistungen, die in der durch Unglücksfälle oder andere Gefahren entstandenen Situation auferlegt werden, sowie diejenigen, die zu den normalen, gesetzlich festgelegten zivilen Verpflichtungen gehören.

(1) Die Schwarzarbeit ist verboten.

(2) Schwarzarbeit ist jede Arbeit, die eine natürliche Person für und unter der Autorität eines Arbeitgebers verrichtet, ohne die Bestimmungen dieses Gesetzbuchs über den Abschluss eines individuellen Arbeitsvertrags einzuhalten.

(1) Der Grundsatz der Gleichberechtigung aller Arbeitnehmer gilt in Arbeitsverhältnissen. Jede direkte oder indirekte Diskriminierung des Arbeitnehmers aufgrund von Geschlecht, Alter, Rasse, Hautfarbe, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, politischer Option, sozialer Herkunft, Wohnsitz, Behinderung, HIV/AIDS-Infektion, Mitgliedschaft oder Gewerkschaftstätigkeit sowie andere Kriterien, die nicht mit seinen beruflichen Qualitäten zusammenhängen, ist verboten.

(2) Es stellt keine Diskriminierung dar, wenn Differenzierungen, Ausnahmen, Bevorzugungen oder Rechte von Arbeitnehmern festgelegt werden, die durch die spezifischen Anforderungen eines Arbeitsplatzes, die durch die geltende Gesetzgebung festgelegt sind, oder durch die besondere Fürsorge des Staates gegenüber Personen, die einen größeren sozialen und rechtlichen Schutz benötigen.

1) Ein Arbeitnehmer hat das Recht:

a) den Abschluss, die Änderung, die Aussetzung und die Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags in der in diesem Gesetzbuch vorgesehenen Weise;

b) gemäß den Bestimmungen des individuellen Arbeitsvertrags zu arbeiten;

c) zu einem Arbeitsplatz, der den Bedingungen entspricht, die in den staatlichen Normen für Organisation, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Betriebsvereinbarungen und Tariffverträge festgelegt sind;

d) rechtzeitige und vollständige Zahlung des Lohns entsprechend seiner Qualifikation und der Komplexität, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

d.1) auf Anfrage Informationen über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Lohn- und Gehaltssätze für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, zu erhalten;

e) das Recht auf Erholung, das durch die Festlegung normaler Arbeitszeiten, durch die Verkürzung der Arbeitszeit für bestimmte Berufe und Arbeitnehmerkategorien, durch die Gewährung von Ruhetagen und Urlaubstagen sowie durch bezahlten Jahresurlaub gewährleistet wird;

f) eine vollständige und wahrheitsgemäße Unterrichtung vor der Einstellung oder Versetzung über die Beschäftigungsbedingungen, insbesondere über die Bedingungen für die Vergütung der Arbeit, einschließlich des Gehalts der Stelle oder des Tarifs, der Zulagen, der Prämien und der Sachzulagen (sofern diese Teil des Vergütungssystems des Betriebs sind), der Häufigkeit der Zahlungen und der Kriterien für die Festlegung der Gehaltshöhe;

f.1) das Recht auf Unterrichtung und Anhörung über die wirtschaftliche Lage des Betriebs, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und andere Fragen, die die Tätigkeit des Betriebs betreffen, gemäß den Bestimmungen dieser Ordnung;

g) sich an den Arbeitgeber, die Patronate, die Gewerkschaften, die zentralen und lokalen öffentlichen Verwaltungsstellen und die Arbeitsgerichtsbarkeit zu wenden; 

h) auf Ausbildung, Umschulung und Weiterbildung in Übereinstimmung mit diesem Kodex und anderen Vorschriften;

i) auf Vereinigungsfreiheit in Gewerkschaften, einschließlich des Rechts, zum Schutz seiner Arbeitnehmerrechte, Freiheiten und legitimen Interessen Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten;

j) an der Leitung des Betriebes gemäß diesem Gesetzbuch und dem Tarifvertrag mitzuwirken;

k) das Recht auf Tarifverhandlungen und den Abschluss von Betriebsvereinbarung und Tarifverträgen durch seine Vertreter sowie auf Unterrichtung über die Durchführung dieser Vereinbarungen und Verträgen;

l) seine Rechte, Freiheiten und legitimen Interessen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis mit Mitteln zu verteidigen, die nicht gesetzlich verboten sind;

m) die Beilegung von individuellen und kollektiven Arbeitskonflikten, einschließlich des Streikrechts, in der in diesem Gesetzbuch und anderen normativen Rechtsakten festgelegten Weise;

n) Entschädigung für materielle und immaterielle Schäden, die im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten entstanden sind, in der in diesem Gesetzbuch und anderen normativen Akten festgelegten Weise;

o) in der gesetzlichen Sozial- und Krankenversicherung, wie in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen.  

(1.1) Arbeitnehmer können nicht auf ihre Rechte aus diesem Kodex verzichten. Jede Vereinbarung, die darauf abzielt, die Rechte des Arbeitnehmers aufzuheben oder einzuschränken, ist ungültig.

(2) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

a) seine arbeitsvertraglichen Pflichten gewissenhaft zu erfüllen;

b) die festgelegten Arbeitsvorschriften einzuhalten;

c) die Vorschriften der Betriebsordnung einzuhalten und die vom Arbeitgeber ausgestellte namentliche Erlaubnis zum Betreten des Arbeitsplatzes jederzeit mitzuführen;

d) die Arbeitsdisziplin einhalten;

d.1) sich gegenüber anderen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber nicht diskriminierend zu verhalten;

d.2) das Recht der anderen Arbeitnehmer auf einen würdigen Arbeitsplatz zu respektieren;

e) die Anforderungen an Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu beachten;

f) sich gegenüber dem Eigentum des Arbeitgebers und der anderen Arbeitnehmer anständig zu benehmen;

g) den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über jede Situation zu informieren, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder für die Unversehrtheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt;

g.1) den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über die Unmöglichkeit, zur Arbeit zu erscheinen, zu informieren und innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Wiederaufnahme der Arbeit die Unterlagen vorzulegen, die die Abwesenheit begründen;

h) die obligatorischen staatlichen Sozialversicherungsbeiträge und die obligatorischen Krankenversicherungsprämien in der vorgeschriebenen Weise zu zahlen;

i) Erfüllung der sonstigen Verpflichtungen, die in den geltenden Rechtsvorschriften, den Betriebsvereinbarungen und dem Tarifvertrag festgelegt sind.

(1) Der Arbeitgeber hat das Recht:

a) den Abschluss, die Änderung, die Aussetzung und die Beendigung von Einzelarbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Weise und unter den Bedingungen, die in diesem Gesetzbuch und in anderen Vorschriften festgelegt sind;

b) von den Arbeitnehmern zu verlangen, dass sie ihre Arbeitspflichten erfüllen und das Eigentum des Arbeitgebers pfleglich behandeln;

c) Anreize für die Mitarbeiter, effizient und gewissenhaft zu arbeiten;

c.1) den Arbeitnehmern Kinderbetreuungsdienste für Kinder bis zum Alter von 3 Jahren anbieten;

d) die Mitarbeiter für disziplinarische und materielle Angelegenheiten in der in diesem Kodex und anderen Vorschriften festgelegten Weise haftbar zu machen;

e) Erlass von Vorschriften auf Ebene der Einheiten;

f) Arbeitgeberverbände zu gründen und ihnen beizutreten, um ihre Interessen zu vertreten und zu verteidigen.

(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

a) die Gesetze und sonstigen Vorschriften, die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrags und die Tarifvereinbarungen einzuhalten;

b) die Bedingungen der einzelnen Arbeitsverträge einhalten;

b.1) Genehmigung und/oder Änderung der Personallisten des Betriebs unter den in diesem Kodex festgelegten Bedingungen;

c)  (Aufgehoben)

d) den Arbeitnehmern die im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zu leisten;

e) den Arbeitnehmern Arbeitsbedingungen zu bieten, die den Erfordernissen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz entsprechen;

f) den Arbeitnehmern die für die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlichen Ausrüstungen, Werkzeuge, technischen Unterlagen und sonstigen Mittel zur Verfügung zu stellen;

f.1) die Chancengleichheit und Gleichbehandlung aller Personen bei der Beschäftigung entsprechend ihrem Beruf, bei der Berufsberatung und -ausbildung sowie beim beruflichen Aufstieg ohne jegliche Diskriminierung zu gewährleisten;

f.2) dieselben Kriterien für die Bewertung der Qualität der Arbeit, für Sanktionen und für die Entlassung anwenden;

f.3) Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie Maßnahmen zur Verhinderung von Belästigung bei der Einreichung von Beschwerden über Diskriminierung bei der zuständigen Stelle zu ergreifen;

f.4) Gewährleistung gleicher Bedingungen für Frauen und Männer bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie;

f.5) Aufnahme von Bestimmungen in die internen Vorschriften des Referats, die Diskriminierung aus irgendeinem Grund und sexuelle Belästigung verbieten;

f.6) die Achtung der Würde der Arbeitnehmer bei der Arbeit zu gewährleisten;

g) gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten;

h) die Löhne und Gehälter innerhalb der in diesem Gesetzbuch, im Tarifvertrag und in den individuellen Arbeitsverträgen festgelegten Fristen in voller Höhe zu zahlen;

i) Tarifverhandlungen zu führen und den Tarifvertrag abzuschließen, wobei den Arbeitnehmervertretern die zu diesem Zweck erforderlichen vollständigen und wahrheitsgemäßen Informationen zur Verfügung zu stellen sind, sowie die Informationen, die für die Kontrolle der Ausführung des Vertrags erforderlich sind;

j) die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage des Betriebs, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowie über andere Fragen im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Betriebs gemäß den Bestimmungen dieser Ordnung;

k) die Vorschriften der staatlichen Aufsichts- und Kontrollorgane fristgerecht zu erfüllen, die Geldstrafen zu zahlen, die wegen der Verletzung von gesetzlichen und anderen normativen Akten, die arbeitsrechtliche Vorschriften enthalten, verhängt wurden;

l) die Beschwerden von Arbeitnehmern und ihren Vertretern über Verstöße gegen Gesetzgebungsakte und andere normative Akte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, zu prüfen, Maßnahmen zur Beseitigung dieser Verstöße zu ergreifen und die genannten Personen innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen darüber zu informieren;

m) Schaffung von Bedingungen für die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Leitung des Betriebs in der durch dieses Gesetzbuch und andere normative Akte festgelegten Weise;

n) den Arbeitnehmern die sozialen und gesundheitlichen Bedingungen zu bieten, die für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten erforderlich sind;

o) Durchführung der obligatorischen Sozial- und Krankenversicherung der Arbeitnehmer in der durch die geltenden Rechtsvorschriften vorgeschriebenen Weise;

p) den materiellen und moralischen Schaden zu ersetzen, der den Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitsverpflichtungen entstanden ist, und zwar auf die in diesem Kodex und anderen normativen Rechtsakten festgelegte Weise;

r) die Erfüllung sonstiger Verpflichtungen, die in diesem Kodex, anderen Rechtsvorschriften, Tarifvereinbarungen, kollektiven und individuellen Arbeitsverträgen festgelegt sind.

(1) Das Mindestniveau der Arbeitsrechte und Garantien für Arbeitnehmer wird durch dieses Gesetz und andere normative Akte festgelegt, die Arbeitsrechtsnormen enthalten.

(2) Die individuellen Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können Arbeitnehmern zusätzliche Arbeitsrechte und Garantien zu den in diesem Gesetz und anderen normativen Rechtsakten vorgesehenen gewähren. 

Die Klauseln in einzelnen Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen oder Rechtsakten von Behörden der öffentlichen Verwaltung gemäß Art. 4, Punkt d) und e), die die Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht verschlechtern, ungültig sind und keine rechtlichen Auswirkungen haben.

Wenn die Verträge, Vereinbarungen, Abkommen oder andere internationale Rechtsakte, bei denen die Republik Moldau Vertragspartei ist, andere enthaltenen  Bestimmungen als die in diesem Gesetz vorsehen, die internationalen Regelungen Vorrang haben.

(1) Der Ablauf von Fristen, mit denen dieses Gesetzbuch den Beginn oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vorsieht, beginnt mit dem Tag, der auf den Tag folgt, an dem der Beginn oder die Beendigung der Arbeitsrechte und Pflichten festgestellt wird.

(2) Fristen, die nach Jahren, Monaten oder Wochen berechnet werden, enden mit dem jeweiligen Datum des letzten Jahres, Monats oder der letzten Woche. Der in Wochen oder Kalendertagen berechnete Zeitraum umfasst auch arbeitsfreie Tage.

(3) Läuft die nach Monaten berechnete Frist in einem Monat ab, der eine größere oder geringere Zahl von Tagen hat als der Monat, in dem die Frist zu laufen begonnen hat, so gilt als Tag des Fristablaufs der letzte Tag des Monats, in dem die Frist abläuft.

(4) Ist der letzte Tag der Frist ein arbeitsfreier Tag, so gilt als Tag des Fristablaufs der erste unmittelbar folgende Arbeitstag.

Sozialpartnerschaft ist ein System von Beziehungen zwischen Arbeitnehmern (Arbeitnehmervertretern), Arbeitgebern (Arbeitgebervertretern) und den jeweiligen Behörden bei der Festlegung und Verwirklichung der sozialen und wirtschaftlichen Rechte und Interessen der Parteien.

(1) Die Parteien der Sozialpartnerschaft auf der Ebene der Einheit sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Person der in der festgelegten Weise ermächtigten Vertreter.

(2) Die Parteien der Sozialpartnerschaft auf nationaler, sektoraler und territorialer Ebene sind die Gewerkschaften, die Arbeitgeberverbände und die zuständigen Behörden, vertreten durch ihre ordnungsgemäß bevollmächtigten Vertreter.

(3) Öffentliche Stellen sind Teil der Sozialpartnerschaft, wenn sie als Arbeitgeber oder als deren gesetzlich oder von Arbeitgebern bevollmächtigte Vertreter auftreten.

Die Grundprinzipien der Sozialpartnerschaft sind:

a) Rechtmäßigkeit;

b) Gleichheit der Parteien;

c) Parität der Vertretung der Parteien;

d) Vollmachten der Vertreter der Parteien;

e) Mitinteresse der Parteien an der Teilnahme an Vertragsbeziehungen;

f) Einhaltung der geltenden Rechtsvorschriften durch die Parteien;

g) gegenseitiges Vertrauen zwischen den Parteien;

h) Bewertung der tatsächlichen Möglichkeiten zur Erfüllung der von den Parteien eingegangenen Verpflichtungen;

i) Priorität der Vermittlungsmethoden und Verfahren und obligatorische Konsultation der Parteien zu Arbeits und sozialpolitischen Fragen;

j) Verzicht auf einseitige Handlungen, die gegen Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge) verstoßen, und gegenseitige Information der Parteien über den Änderungen der Situation;

k) Entscheidungen und Maßnahmen im Rahmen der von den Parteien vereinbarten Regeln und Verfahren zu treffen;

l) obligatorische Durchführung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und anderen Vereinbarungen;

m) Kontrolle über die Durchführung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen;

n) Haftung der Parteien für die Nichteinhaltung der eingegangenen Verpflichtungen;

o) Staatliche Förderung der Entwicklung der Sozialpartnerschaft.

Das System der Sozialpartnerschaft umfasst folgende Ebenen:

a) national - legt die Grundlagen für die Regulierung der sozialökonomischen und Arbeitsbeziehungen in der Republik Moldau fest;

b) Branchenebene - legt die Grundlagen der Regulierung der Beziehungen im Arbeits und Sozialbereich in einem bestimmten Wirtschaftszweig fest;

c) territorial - legt die Grundlagen für die Regulierung der Arbeits und Sozialbeziehungen in den administrativ-territorialen Einheiten der zweiten Ebene und in den Gemeinden fest;

d) die Einigkeit - legt konkrete gegenseitige Verpflichtungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Arbeits und Sozialbereich fest.

Sozialpartnerschaft wird erreicht durch die:

a) Kollektive Verhandlungen über die Ausarbeitung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen und deren Abschluss auf bilateraler und trilateraler Basis durch Vertreter der Parteien der Sozialpartnerschaft;

b) Teilnahme an der Prüfung von Entwürfen normativer Akte und Vorschläge für sozialökonomische Reformen, an der Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung und an der Gewährleistung der bürgerlichen Aussöhnung;

c) gegenseitige Konsultationen (Verhandlungen) zu Fragen im Zusammenhang mit der Regelung der Arbeitsbeziehungen und der damit in direktem Zusammenhang stehenden Beziehungen;

d) Beteiligung der Arbeitnehmer (Ihrer Vertreter) an der Verwaltung der Einheit;

e) Beteiligung der Vertreter der Sozialpartner an der außergerichtlichen Beilegung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten (Schlichtungsverfahren).

(1) Die Arbeitnehmervertreter innerhalb der Sozialpartnerschaft sind die Gewerkschaftsorgane auf nationaler, territorialer, Einheits- und Filialebene, die gemäß den Gewerkschaftssatzungen und den geltenden Rechtsvorschriften befugt sind.

(2) Die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs in der Sozialpartnerschaft - bei der Kollektivverhandlungen, beim Abschluss, bei der Änderung und bei der Ergänzung der Betriebsvereinbarung, bei der Überwachung seiner Durchführung und bei der Ausübung ihres Rechts auf Beteiligung an der Betriebsleitung - werden vom Gewerkschaftsorgan des Betriebs und - in dessen Ermangelung - von anderen von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählten Vertretern wahrgenommen.

(3) Die Interessen der Arbeitnehmer in der Sozialpartnerschaft auf Gebiets, Branchen und Landesebene bei Kollektivverhandlungen, beim Abschluss, der Änderung und Ergänzung von Tarifverträgen, bei der Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten, einschließlich des Abschlusses, der Änderung oder Ergänzung von Tarifverträgen, bei der Überwachung ihrer Durchführung - werden von den jeweiligen Gewerkschaftsorganen vertreten.

(1) Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind, haben das Recht, das Gewerkschaftsorgan zu ermächtigen, Ihre Interessen im Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu vertreten.

(2) In Betrieben, in denen keine Gewerkschaften gebildet werden, können die Interessen der Arbeitnehmer von Ihren gewählten Vertretern verteidigt werden.

(3) Die Arbeitnehmervertreter werden auf der Generalversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer mit der Stimme von mindestens der Hälfte der Gesamtzahl der Arbeitnehmer (Delegierten) in der Einheit gewählt.

(4) Die Anzahl der gewählten Vertreter der Arbeitnehmer wird von der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Anzahl der Mitarbeiter in der Einheit festgelegt.

(5) Die Befugnisse der gewählten Vertreter der Arbeitnehmer, die Art Ihrer Ausübung sowie die Dauer und Grenzen Ihrer Amtszeit werden von der Generalversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer in einem normativen Akt auf Ebene der Einheit festgelegt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Bedingungen für die Arbeit der Arbeitnehmervertreter gemäß diesem Kodex, dem Gewerkschaftsgesetz, anderen normativen Gesetzen, Tarifverträgen und der Betriebsvereinbarung zu schaffen. 

(1) Die Vertreter des Arbeitgebers – bei Tarifverhandlungen, bei Abschluss, Änderung  oder Ergänzung des Tarifvertrags – sind der Leiter der Einheit oder die von Ihr gemäß diesem Kodex ermächtigten Personen mit anderen normativen Handlungen und mit den Dokumenten, die die Einheit begründen.

(2) Bei Tarifverhandlungen, beim Abschluss, der Änderung oder dem Ergänzung von Tarifverträgen sowie bei der Lösung von Tarifkonflikten im Zusammenhang mit deren Abschluss, Änderung oder Ergänzung werden die Interessen der Arbeitgeber gegebenenfalls von den Arbeitgeberverbänden vertreten. 

Staatliche und kommunale Unternehmen sowie Organisationen und Einrichtungen, die aus dem nationalen öffentlichen Haushalt finanziert werden, können durch gesetzlich ermächtigte zentrale und lokale Behörden der öffentlichen Verwaltung oder durch die Leiter dieser Unternehmen, Organisationen und Einrichtungen vertreten werden.

(1) Zur Regelung der sozialwirtschaftlichen Beziehungen im Bereich der Sozialpartnerschaft werden folgende Strukturen geschaffen:

a) auf nationaler Ebene - Nationale Kommission für Konsultationen und Tarifverhandlungen;

b) auf Branchenebene - Branchenkommissionen für Konsultationen und Tarifverhandlungen;

c) auf territorialer Ebene - territoriale Ausschüsse für Konsultationen und Tarifverhandlungen;

d) auf Einheitsebene - die Ausschüsse des sozialen Dialogs "Arbeitgeber-Arbeitnehmer".

(2) Die Bildung und Tätigkeit der Ausschüsse auf nationaler, branchenspezifischer und territorialer Ebene wird durch Organgesetz geregelt, und die der Ausschüsse auf Einheitsebene - durch die von der Nationalen Kommission für Konsultationen und Kollektivverhandlungen genehmigte Standardregelung, die im Amtsblatt der Republik Moldau veröffentlicht wird.

(1) Die Vertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber haben das Recht, Tarifverhandlungen über die Ausarbeitung, den Abschluss, die Änderung oder die Ergänzung der Betriebsvereinbarung oder der Tarifveträge einzuleiten und sich daran zu beteiligen.

(2) Die Vertreter der Parteien, denen der schriftliche Vorschlag für den Beginn der Tarifverhandlungen unterbreitet wurde, sind verpflichtet,die Tarifverhandlungen innerhalb von 7 Kalendertagen ab dem Datum der Mitteilung aufzunehmen.

(1) Den Teilnehmern an Tarifverhandlungen steht es frei, die Themen zu wählen, die Gegenstand der Regulierung von Tarifverträgen und Übereinkommens sind.

(2) In Betrieben, in denen ein Teil der Arbeitnehmer keine Gewerkschaftsmitglieder sind, haben sie das Recht nach Art. 21, Absatz (1) das Gewerkschaftsorgan zu befähigen, um seine Interessen in Verhandlungen zu vertreten.

(3) In Betrieben, in denen es keine Gewerkschaften gibt, werden die Interessen der Arbeitnehmer gemäß Art. 21, Absatz (2) durch die gewählten Vertreter der Mitarbeiter vertreten.

(4) Das Recht, an Tarifverhandlungen teilzunehmen, Tarifverträge für Arbeitnehmer auf nationaler, Branchen- oder Gebietsebene zu unterzeichnen, gehört den entsprechenden Gewerkschaften (Gewerkschaftsvereinigung). Wenn es auf nationaler, territorialer, einheitlicher oder Filialebene mehrere Gewerkschaftsorgane gibt, wird ein einziges Vertretungsorgan für die Durchführung von Tarifverhandlungen, die Ausarbeitung des Tarifvertrags und dessen Abschluss geschaffen. Die Einrichtung des Vertretungsorgans erfolgt auf der Grundlage des Prinzips der proportionalen Vertretung der Gewerkschaftsorgane in Abhängigkeit von der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder. In Ermangelung einer Vereinbarung über die Schaffung eines einzigen Vertretungsorgans für die Organisation von Tarifverhandlungen wird das Recht auf deren Durchführung der Gewerkschaft (Gewerkschaftsvereinigung) mit der größten Anzahl von Mitgliedern zustehen. 

(4.1) Das Recht, an Tarifverhandlungen teilzunehmen, Tarifverträge für Arbeitnehmer auf nationaler, Branchen- oder Gebietsebene zu unterzeichnen, gehört den entsprechenden Patronaten. Wenn es auf nationaler, territorialer oder Filialebene mehrere Patronate gibt, wird ein einziges Vertretungsorgan für die Durchführung von Tarifverhandlungen, die Ausarbeitung des Tarifvertrags und dessen Abschluss geschaffen. Die Einrichtung des Vertretungsorgans erfolgt auf der Grundlage des Prinzips der proportionalen Vertretung der Patronate in Abhängigkeit nach der Anzahl der Patronatmitglieder. In Ermangelung einer Vereinbarung über die Schaffung eines einzigen Vertretungsorgans für die Organisation von Tarifverhandlungen wird das Recht auf deren Durchführung zum Patronat mit der größten Anzahl von Mitgliedern zustehen.

(5) (Aufgehoben)

(6) Die Parteien sind verpflichtet, einander die für die Durchführung von Tarifverhandlungen erforderlichen Informationen spätestens 2 Wochen ab dem Zeitpunkt der Anfrage zur Verfügung stellen.

(7) Die Teilnehmer an Tarifverhandlungen, andere an Tarifverhandlungen beteiligte Personen dürfen die erhaltenen Informationen nicht offenlegen, wenn es sich um ein Staats- oder Geschäftsgeheimnis handelt. Die Personen, die die Informationen offengelegt haben, haften disziplinarisch, materiell, administrativ, zivil oder strafrechtlich in der durch die geltenden Rechtsvorschriften festgelegten Weise.

(8) Die Fristen, der Ort und die Art der Durchführung von Tarifverhandlungen werden von den Vertretern der an diesen Verhandlungen beteiligten Parteien festgelegt.

Wenn im Verlauf der Tarifverhandlungen keine koordinierte Entscheidung über alle oder einige der behandelten Fragen getroffen worden, so wird eine Aufzeichnung der bestehenden Unterschiede erstellt. Die Regelung von Divergenzen, die sich aus Tarifverhandlungen für den Abschluss, die Änderung oder die Ergänzung des Tarifvertrags oder Übereinkommens ergeben, erfolgt auf die in diesem Kodex festgelegte Weise. 

(1) Personen, die an Tarifverhandlungen, der Ausarbeitung des Entwurfs eines Tarifvertrags oder eines Übereinkommens teilnehmen, werden unter Beibehaltung des durch das Abkommen der Parteien festgelegten Durchschnittsgehalts von höchstens 3 Monaten von der Grundarbeit entbunden.

(2) Alle Ausgaben im Zusammenhang mit der Teilnahme an Tarifverhandlungen werden in der durch die geltenden Rechtsvorschriften, den Tarifvertrag oder den Übereinkommen festgelegten Weise ausgeglichen. Die Arbeit von Experten, Spezialisten und Vermittlern wird von der einladenden Partei vergütet, sofern der Tarifvertrag oder das Übereinkommen nichts anderes vorsieht.

(3) Während der Zeit der Tarifverhandlungen dürfen die Vertreter der an Ihnen beteiligten Arbeitnehmer nicht diszipliniert, auf eine andere Stelle versetzt oder entlassen werden, ohne vorher die Gewerkschaftsorgane konsultiert zu haben, die sie ermächtigt haben.

(1) Der Tarifvertrag ist der Rechtsakt über die Beschäftigung und andere soziale Beziehungen in der Einheit, der von Ihren Vertretern in schriftlicher form zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber geschlossen wird.

(2) Der Tarifvertrag kann sowohl für die Einheit als ganzes als auch für Ihre Tochtergesellschaften und Repräsentanzen geschlossen werden.

(3) Bei dem Abschluss des Tarifvertrags innerhalb einer Tochter- oder Repräsentanz der Einheit ist deren Partei der Leiter dieser Unterteilung, die zu diesem Zweck vom Arbeitgeber ermächtigt wird.

(1) Inhalt und Struktur des Tarifvertrags werden von den Parteien festgelegt.

(2) Der Tarifvertrag kann gegenseitige Verpflichtungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers umfassen, in Bezug auf:

a) Formen, Systeme und Höhe der Vergütung für die Arbeit;

b) die Zahlung von Zulagen und Entschädigung;

c) der Mechanismus zur Regulierung der Arbeitsvergütung unter Berücksichtigung des Inflationsniveaus und der Erreichung der im Tarifvertrag vorgesehenen Wirtschaftsindizes;

d) Arbeits- und Ruhezeiten sowie Fragen zur Art der Gewährung und Dauer des Urlaubs;

e) Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsschutzes für Arbeitnehmer, einschließlich Frauen, Jugendliche und Menschen mit Behinderungen;

f) Achtung der Interessen der Arbeitnehmer bei der Privatisierung der Einheit und des Wohnungsfonds in seiner Bilanz;

g) Umweltsicherheit und Gesundheitsschutz der Mitarbeiter im Produktionsprozess;

h) Garantien und Einrichtungen für Mitarbeiter, die Arbeitstätigkeit mit Studium verbinden;

i) Wiederherstellung der Gesundheit, der übrigen Arbeitnehmer und Ihrer Familienangehörigen;

j) Kontrolle über die Ausführung der Klauseln des Tarifvertrags, das Verfahren zu seiner Änderung und Vervollständigung;

k) Gewährleistung normaler Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmervertreter;

l) Haftung der Parteien;

m) die Beendigung des Streiks, wenn die Bedingungen des Tarifvertrags erfüllt sind; und auch

n) sonstige von den Parteien festgelegte Verpflichtungen.

(3) Je nach wirtschaftlicher und finanzieller Lage des Arbeitgebers kann der Tarifvertrag Privilegien und Leistungen für die Arbeitnehmer sowie günstigere Arbeitsbedingungen in Bezug auf die in den geltenden Rechtsvorschriften und Tarifverträgen vorgesehenen vorsehen. 

(4) Normative Klauseln können auch in den Tarifvertrag aufgenommen werden, wenn sie nicht gegen das geltendes Recht verstoßen. 

(1) Der Entwurf eines Tarifvertrags wird von den Parteien gemäß diesem Kodex und anderen normativen Rechtsakten erstellt.

(2) Wenn innerhalb von 3 Monaten nach dem Verhandlungstag keine Einigung über einige Bestimmungen des Tarifvertragsentwurfs erzielt wurde, sind die Parteien verpflichtet, den Vertrag nur für die koordinierten Klauseln zu unterzeichnen und gleichzeitig einen Bericht über die bestehenden Abweichungen zu erstellen.

(3) Ungelöste Differenzen sind Gegenstand nachfolgender Tarifverhandlungen oder gemäß diesem Kodex und anderen normativen Rechtsakten gelöst werden. 

(1) Der Tarifvertrag tritt ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung durch die Parteien oder ab dem im Vertrag festgelegten Datum in Kraft. Eine Kopie des Tarifvertrags wird von einer der Unterzeichnerparteien innerhalb von 7 Kalendertagen ab dem Datum des Abschlusses an die territoriale Arbeitsaufsichtsbehörde gesendet.

(1.1) Die Dauer des Tarifvertrags wird von den Parteien festgelegt und darf mindestens ein Jahr betragen.

(2) Der Kollektivvertrag wird auch wirksam, wenn der Name der Niederlassung geändert oder der individuelle Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Niederlassung gekündigt wird.

(3) Im Falle der Umstrukturierung der Einheit durch die Fusion (Verschmelzung und Absorption), Demontage (Teilung und Trennung) oder Umwandlung oder im Falle der Liquidation der Einheit hat der Tarifvertrag während des gesamten Umstrukturierungs- oder Liquidationsprozesses weiterhin Auswirkungen.

(4) Im Falle einer Änderung der Eigentumsform der Betriebsstätte oder Ihres Eigentümers bleibt der Tarifvertrag bis zu seinem Ablauf oder dem Inkrafttreten eines anderen Tarifvertrags in Kraft.

(5) Im Falle einer Umstrukturierung, einer Änderung der Art des Eigentums an der Einheit oder Ihrem Eigentümer kann eine der Parteien der anderen Partei den Abschluss eines neuen Tarifvertrags oder die Verlängerung des vorherigen Vertrags vorschlagen.

(5.1) Im Falle der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens gilt der vor der Eröffnung des Verfahrens geschlossene Gesamtarbeitsvertrag für die gesamte Dauer seiner Gültigkeit fort. Die Änderung, die Ergänzung des geltenden Vertrags oder der Abschluss eines neuen Tarifvertrags in einem Betrieb, über den ein Insolvenzverfahren eröffnet wurde, kann nur im Einvernehmen der Parteien erfolgen.

(6) (Aufgehoben)

(7) Der für die gesamte Einheit geschlossene Tarifvertrag gilt für die Arbeitnehmer der Einheit, ihrer Niederlassungen und Vertretungen, die ihre Vertreter bevollmächtigt haben, an den Tarifverhandlungen teilzunehmen und den Tarifvertrag in ihrem Namen auszuarbeiten und abzuschließen.

(1) Die Änderung und Vervollständigung des Tarifvertrags erfolgt in der in diesem Kodex für den Vertragsschluss festgelegten Weise.

(2) Jede Änderung oder Ergänzung des Tarifvertrages wird den Arbeitnehmern des Betriebes vom Arbeitgeber innerhalb von 5 Arbeitstagen nach dem Datum der Änderung oder Ergänzung durch eine Mitteilung bekannt gegeben:

a) eine Mitteilung per E-Mail oder über ein anderes Kommunikationsmittel, auf das jeder Arbeitnehmer Zugriff hat, und/oder

b) gegebenenfalls öffentliche Bekanntmachung auf der Website des Betriebs; und/oder

c) durch einen öffentlichen Aushang an einer öffentlich zugänglichen Tafel in den Geschäftsräumen des Unternehmens, einschließlich aller Zweigstellen oder Vertretungen des Unternehmens.

(1) Übereinkommen ist ein Rechtsakt, der die Allgemeinen Grundsätze der Regulierung der Arbeitsbeziehungen und der damit in direktem Zusammenhang stehenden sozioökonomischen Beziehungen festlegt, die von den ermächtigten Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf nationaler, territorialer und Branchenebene im Rahmen Ihrer Zuständigkeit geschlossen werden.

(2) In Übereinkommens kann die Klauseln enthalten sein, über:

a) Vergütung für Arbeit;

b) Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutz;

c) Arbeits- und Ruhezeiten Regelungen;

d) Entwicklung der Sozialpartnerschaft;

e) andere von den Parteien bestimmte Angelegenheiten. 

Inhalt und Struktur des Tarifvertrags werden durch die Vereinbarung der Vertreter der Parteien bestimmt, die frei sind, in den Kreis der zu verhandelnden und in das Übereinkommen aufzunehmen.

(1) Der Entwurf eines Übereinkommens wird im Rahmen von Tarifverhandlungen erstellt.

(2) Die Vertragsparteien verhandeln, schließen und ändern in der Regel die Tarifvertragsklauseln auf dieser Ebene, die die Zuweisung von Haushaltsmitteln vorsehen, bevor sie den Entwurf des Haushaltsplans für das Haushaltsjahr erstellen, das der Laufzeit des Übereinkommens entspricht.

(3) Die Art und die Fristen für die Ausarbeitung des Entwurfs eines Tarifvertrags und dessen Abschluss werden von der sozialpartnerschaftlichen Stelle auf geeigneter Ebene festgelegt.

(4) Ungelöste Differenzen sind Gegenstand nachfolgender Tarifverhandlungen oder werden gemäß diesem Kodex und anderen normativen Rechtsakten gelöst.

(5) Der Tarifvertrag wird von den Vertretern der Parteien unterzeichnet. 

(1) Der auf nationaler Ebene geschlossene Tarifvertrag (allgemeines Übereinkommen) tritt am Tag seiner Veröffentlichung im Amtsblatt der Republik Moldau in Kraft.

(2) Die Tarifverträge auf territorialer und Branchenebene treten zum Zeitpunkt der Unterzeichnung durch die Vertragsparteien oder zu dem im Übereinkommen festgelegten Datum in Kraft. Eine Kopie des Tarifvertrags auf Zweigniederlassung oder territorialer Ebene wird von einer der Unterzeichnerparteien innerhalb von 7 Kalendertagen ab dem Datum des Abschlusses an das Ministerium für Arbeit und Sozialschutz gesendet.

(3) Die Laufzeit des Übereinkommens wird von den Parteien festgelegt und beträgt nicht weniger als ein Jahr.

(4) Die Arbeitnehmer unterliegen mehreren Tarifverträgen gleichzeitig, so haben Ihre günstigeren Bestimmungen Vorrang.

(5) Die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Ihre Vertreter an Tarifverhandlungen teilzunehmen ermächtigt haben, den Tarifvertrag in Ihrem Namen auszuarbeiten und abzuschließen, Behörden im Rahmen Ihrer Verpflichtungen sowie die Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem Vertrag nach dessen Abschluss beigetreten sind, fallen unter den Tarifvertrag.

(6) Alle Arbeitgeber, Mitglieder des Patronats, die den Tarifvertrag abgeschlossen haben, fallen in den Geltungsbereich des Übereinkommens. Die Beendigung der Vorstandsmitgliedschaft entbindet den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Einhaltung der Bestimmungen der Vereinbarung, die während der Zeit seiner Vorstandsmitgliedschaft geschlossen wurde. Der Arbeitgeber, der dem Patronat während der Aktion des Tarifvertrags beigetreten ist, ist verpflichtet, die Bestimmungen des betreffenden Übereinkommens einzuhalten.

(7) Die Art und Weise der Veröffentlichung von auf territorialer und Branchenebene geschlossenen Übereinkommen sowie deren Änderungen und Ergänzungen werden von den Parteien festgelegt. 

Die Änderung und Ergänzung des Übereinkommens erfolgt in der in diesem Gesetzbuch für den Abschluss des Übereinkommens vorgesehenen Weise.

(Aufgehoben)

(1) Die Kontrolle über die Erfüllung des Tarifvertrags und des Übereinkommens wird von den Parteien der Sozialpartnerschaft, über Ihre Vertreter und von der staatlichen Arbeitsaufsicht gemäß den geltenden Rechtsvorschriften ausgeübt.

(2) Bei der Durchführung dieser Kontrolle sind die Vertreter der Parteien verpflichtet, die zu diesem Zweck erforderlichen Informationen auszutauschen.

(1) Das Recht der Arbeitnehmer auf die Verwaltung der Einheit direkt oder über Ihre Vertretungsorgane und die Formen der Teilnahme daran sind in diesem Kodex und anderen normativen Rechtsakten, den Gründungsdokumenten der Einheit und dem Tarifvertrag geregelt.

(2) Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Verwaltung der Einheit kann erreicht werden durch:

a) Teilnahme an der Ausarbeitung normativer Akte auf der Einheitsebene im sozialökonomischen Bereich;

a.1) Teilnahme an der Genehmigung von normativen Rechtsakten auf Einheitenebene in den in diesem Kodex und anderen Gesetzgebungs- oder normativen Rechtsakten vorgesehenen Fällen;

b) Unterrichtung und Beratung der Mitarbeiter zu den in Art. 421 genannten Fragen;

c) Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber im Rahmen der Sozialpartnerschaft;

(d) Aufgehoben)

(1) Um das in Artikel 42 vorgesehene Recht der Arbeitnehmer auf Leitung des Betriebs zu gewährleisten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie in Angelegenheiten, die für ihre Arbeit im Betrieb von Bedeutung sind, zu unterrichten und anzuhören.

(2) Die Informationspflicht umfasst:

a) die jüngste und voraussichtliche Entwicklung der Tätigkeiten und der wirtschaftlichen Lage des Betriebs;

b) die Lage, die Struktur und die voraussichtliche Entwicklung der Beschäftigung in dem Betrieb sowie die gegebenenfalls geplanten antizipativen Maßnahmen, insbesondere bei Gefährdung von Arbeitsplätzen;

c) Entscheidungen, die zu wesentlichen Änderungen der Arbeitsorganisation oder der vertraglichen Beziehungen führen können, einschließlich solcher, die Massenentlassungen oder einen Wechsel der Eigentumsverhältnisse des Betriebs betreffen;

d) den Stand der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz im Betrieb und alle Maßnahmen, die sich auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz auswirken können, einschließlich der Planung und Einführung neuer Technologien, der Wahl der Arbeits- und Schutzmittel, der Schulung der Arbeitnehmer in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz usw;

e) das durchschnittliche Entgelt nach Kategorie der Beschäftigten oder Funktion, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

(3) Die Unterrichtung erfolgt durch Übermittlung der einschlägigen, vollständigen und wahrheitsgemäßen Angaben zu den in Absatz 2 genannten Themen an die Arbeitnehmervertreter in schriftlicher Form so rechtzeitig, dass sich die Arbeitnehmervertreter erforderlichenfalls auf die Anhörung vorbereiten können.

(4) Die Unterrichtung erfolgt, wenn es die Umstände erfordern, und in regelmäßigen Abständen, die im Tarifvertrag festgelegt sind. Es werden regelmäßig Informationen zu den in Absatz 2 genannten Themen bereitgestellt mindestens einmal im Jahr, spätestens jedoch in der ersten Hälfte des auf das Jahr der Verwaltung folgenden Jahres.

(5) Sind bestimmte Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitnehmer vorgesehen, so erfolgt die Unterrichtung mindestens 30 Kalendertage vor der Durchführung der betreffenden Maßnahmen. Im Falle der Auflösung des Betriebs oder der Verringerung der Zahl oder des Status des Personals sind die Arbeitnehmer mindestens 30 Kalendertage vor Einleitung der in Artikel 88 genannten Verfahren zu unterrichten.

(6) Gibt es in dem Betrieb weder eine Gewerkschaft noch gewählte Vertreter, so werden die in Absatz 2 genannten Informationen in Form einer Erklärung erteilt werden den Arbeitnehmern durch einen öffentlichen Aushang an einer allgemein zugänglichen Anschlagtafel in den Räumlichkeiten des Betriebs (einschließlich aller Zweigstellen oder Vertretungen) und gegebenenfalls über die Website oder per E-Mail zur Kenntnis gebracht.

(7) Es findet eine Anhörung statt:

a) in Sitzungen mit Vertretern des Arbeitgebers auf der für den erörterten Gegenstand relevanten Ebene;

b) auf der Grundlage der gemäß Absatz 3 vorgelegten Informationen und die Meinung, die die Arbeitnehmervertreter in diesem Zusammenhang äußern dürfen;

c) mit dem Ziel, einen Konsens über die in Absatz 2 (b) bis (d) genannten Fragen zu erzielen, die in die Zuständigkeit des Arbeitgebers fallen. Im Rahmen der Anhörung haben die Arbeitnehmervertreter das Recht, mit dem Arbeitgeber zusammenzutreffen und eine begründete Antwort auf die von ihnen vorgebrachten Meinungen zu erhalten. Sind bestimmte Maßnahmen gegenüber den Arbeitnehmern geplant, so erfolgt die Anhörung in einer Weise, die den Arbeitnehmervertretern die Möglichkeit gibt, mit dem Arbeitgeber zu verhandeln und einen Konsens zu erzielen, bevor die geplanten Maßnahmen durchgeführt werden. In allen in diesem Kodex vorgesehenen Fällen, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitnehmer/Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, bevor er eine Entscheidung trifft, die die Rechte und Interessen der Arbeitnehmer berührt, unterrichtet der Arbeitgeber die Gewerkschaftsorganisation/Arbeitnehmervertreter und bittet sie schriftlich um ihre beratende Stellungnahme. Die Frist für die Einreichung der Stellungnahme beträgt 10 Arbeitstage ab dem Datum des Eingangs der Mitteilung. Wird die Stellungnahme nicht innerhalb der angegebenen Frist vorgelegt, so wird davon ausgegangen, dass die Gewerkschaft/Arbeitnehmervertreter die beratende Stellungnahme übermittelt haben.

(8) Verfügt der Betrieb über einen Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, der gemäß den Bestimmungen des Gesetzes Nr. 186/2008 über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz eingerichtet wurde, Information und Konsultation zu den in Absatz 2 (d) genannten Themen dieses Artikels findet innerhalb dieses Ausschusses statt.

(9) Die Arbeitnehmervertreter und die sie unterstützenden Sachverständigen dürfen Informationen, die ihnen aufgrund einer schriftlichen Verpflichtung im berechtigten Interesse des Betriebs vertraulich mitgeteilt wurden, weder an Arbeitnehmer noch an Dritte weitergeben. Diese Einschränkung gilt unabhängig davon, wo sich diese Vertreter oder Dritten befinden, auch nach Ablauf ihres Mandats. Im Gegenzug werden die Mitarbeiter vertrauliche Informationen, die sie von ihrem Arbeitgeber erhalten haben, nicht weitergeben. Die Nichteinhaltung der Vertraulichkeit verpflichtet die Verantwortlichen, den entstandenen Schaden zu ersetzen.

(10) Abweichend von den Bestimmungen des Absatzes. (1) bis (8) ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Auskünfte zu erteilen oder Beratungen durchzuführen, wenn dies zur Preisgabe eines Staats- oder Geschäftsgeheimnisses führen kann. Die Weigerung des Arbeitgebers, Informationen bereitzustellen oder Konsultationen zu den in Abs. 2 genannten durchzuführen Fragen, können vor Gericht angefochten werden.

(11) Bei der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des Betriebs, der Änderung der Eigentumsverhältnisse oder der Änderung der Besitzverhältnisse sind die in Artikel 197.1 vorgesehenen Angaben zu berücksichtigen.

(12) In Tarifverträgen und/oder Gesamtarbeitsverträgen können Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung festgelegt werden, die die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf die Bestimmungen dieses Kodex nicht einschränken dürfen.

(1) Die Vertreter der Parteien, die sich der Teilnahme an Tarifverhandlungen über den Abschluss, die Änderung und die Ergänzung des Tarifvertrags oder des Übereinkommens entziehen oder weigern sich, einen Tarifvertrag oder einen ausgehandelten Übereinkommen zu unterzeichnen, haften nach den geltenden Rechtsvorschriften.

(2) Die Personen, die sich schuldig gemacht haben, die für Tarifverhandlungen und die Ausübung der Kontrolle über die Durchführung des Tarifvertrags oder Übereinkommens erforderlichen Informationen nicht vorgelegt zu haben, sowie Personen, die sich schuldig gemacht haben, unvollständige oder nicht überprüfte Informationen vorgelegt zu haben, haften gemäß den geltenden Rechtsvorschriften.

Personen, die sich der Verletzung oder Nichterfüllung der Bestimmungen des Tarifvertrags oder des Übereinkommens schuldig gemacht haben, haften gemäß den geltenden Rechtsvorschriften.

Der individuellen Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, bei der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, arbeiten in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder Funktion auszuführen, die internen Vorschriften der Einrichtung einzuhalten, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die im vorliegenden Kodex vorgesehenen Arbeitsbedingungen durch andere normative Rechtsakte, die Normen des Arbeitsrechts, den Tarifvertrag enthalten, sicherzustellen sowie den Lohn pünktlich und vollständig zu zahlen.

(1) Die Parteien des individuellen Arbeitsvertrags sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

(2) Die natürliche Person erwirbt Arbeitsfähigkeit im Alter von 16 Jahren.

(3) Die natürliche Person kann mit schriftlicher Zustimmung der Eltern oder gesetzlichen Vertreter im Alter von 15 Jahren einen individuellen Arbeitsvertrag abschließen, wenn folglich Ihre Gesundheit, Entwicklung, Ausbildung und berufliche Ausbildung nicht gefährdet werden.

(4) Die Beschäftigung von Personen bis zu 15 Jahren ist verboten, ebenso wie die Beschäftigung von Personen, denen das Gericht das Recht entzogen hat, bestimmte Positionen einzunehmen oder eine bestimmte Tätigkeit in den jeweiligen Funktionen und Aktivitäten auszuüben.

(5) Als Arbeitgeber kann eine Partei des individuellen Arbeitsvertrags jede natürliche oder juristische Person sein, unabhängig von der Art des Eigentums und der Rechtsform der Organisation, die angestellten Arbeitskräfte einsetzt.

(6) Der Arbeitgeber eine juristische Person kann ab dem Zeitpunkt des Erwerbs der Rechtspersönlichkeit individuelle Arbeitsverträge zu abschließen.

(7) Der einzelne Arbeitgeber kann ab dem Zeitpunkt der Erlangung der vollen Ausübungsfähigkeit individuelle Arbeitsverträge zu abschließen.

(8) Es ist verboten einen individuellen Arbeitsvertrag zum Zwecke der Ausführung rechtswidriger oder unmoralischer Arbeiten oder Tätigkeiten abzuschließen.

(9) Bürger der Republik Moldau, ausländische Staatsbürger und Staatenlose können den Teil des individuellen Arbeitsvertrags sein, außer in Fällen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind. 

(1) Eine unbegründete Arbeitsverweigerung ist untersagt.

(2) Direkte oder indirekte Beschränkung der Rechte oder die Feststellung direkter oder indirekter Vorteile beim Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Wohnsitz, politischer Option oder sozialer Herkunft ist untersagt.

(3) Die Arbeitgebers Arbeitsverweigerung ist schriftlich unter die Angaben der in Art. 49, Absatz (1), Punkt b) verfasst und kann vor Gericht angefochten werden.

(1) Vor der Einstellung oder Versetzung auf einen neuen Arbeitsplatz unterrichtet der Arbeitgeber die einzustellende oder zu versetzende Person über die Beschäftigungsbedingungen auf dem vorgeschlagenen Arbeitsplatz und erteilt ihr die in Artikel 49 Absatz 1 genannten Informationen. (Diese Informationen müssen Gegenstand eines Entwurfs eines individuellen Arbeitsvertrags oder eines offiziellen Schreibens sein, das vom Arbeitgeber mit einer elektronischen oder holografischen Signatur unterzeichnet wird. Die Verpflichtung zur Unterrichtung der für die Beschäftigung ausgewählten Person oder des Arbeitnehmers im Falle einer Versetzung gilt mit der Unterzeichnung des Vertrags oder der Zusatzvereinbarung zum Einzelarbeitsvertrag als vom Arbeitgeber erfüllt.

(2) Bei der Einstellung erhält der Arbeitnehmer zusätzlich die für ihn geltenden Tarifverträge, den Kollektivarbeitsvertrag, die Betriebsordnung sowie Informationen über die mit seiner Arbeit verbundenen Anforderungen an Sicherheit und Gesundheitsschutz.

(3) Soll der Arbeitnehmer im Ausland arbeiten, so hat der Arbeitgeber ihm rechtzeitig alle in Artikel 49 Absatz 1 genannten Informationen zu erteilen und darüber hinaus Informationen über:

a) die Dauer der Arbeit im Ausland;

b) die Währung, in der die Arbeit vergütet wird, und die Art der Bezahlung;

c) die Entschädigung und das Geld- und/oder Sachleistungen im Zusammenhang mit dem Auslandsaufenthalt;

d) die besonderen Versicherungsbedingungen;

e) Unterkunftsbedingungen;

f) Reise- und Rückreisemodalitäten.

(4) Bei der Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger in der Republik Moldau sind auch die Bestimmungen des Arbeitsmigrationsrechts sowie die einschlägigen Bestimmungen internationaler Verträge, denen die Republik Moldau beigetreten ist, zu berücksichtigen.

(1) Der Inhalt des individuellen Arbeitsvertrags wird durch die Vereinbarung der Parteien unter Berücksichtigung der geltenden Rechtsvorschriften festgelegt und umfasst:

a) Vor- und Nachname des Mitarbeiters;

b) Identifikationsdaten des Arbeitgebers;

c) Dauer des Vertrages;

d) Datum des Wirksamwerdens des Vertrages;

d.1) Spezialität, Beruf, Qualifikation, Funktion;

e) die Aufgaben der Funktion;

f) funktionsspezifische Risiken;

f.1) der Name der auszuführenden Arbeit (im Falle des individuellen Arbeitsvertrags für die Dauer der Ausführung eines bestimmten Werkes - Art. 312-316);

g) Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers;

h) Rechte und Pflichten des Arbeitgebers;

i) Vergütungsbedingungen für die Arbeit, einschließlich des Gehalts des Amtes oder des Tarifs, Supplement, Zuschläge und materielle Beihilfen (wenn sie Teil des Gehaltssystems der Einheit sind) sowie die Periodizität der Zahlung von Zahlungen;

j) Entschädigung und Zulagen, auch für die Arbeiten unter rauen, schädlichen und / oder gefährlichen Bedingungen;

k) der Arbeitsplatz. Wenn der Arbeitsplatz nicht festgelegt ist, wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer möglicherweise unterschiedliche Jobs hat und die gesetzliche Adresse der Niederlassung oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers angibt;

l) das Arbeits- und Ruheschema, einschließlich der Dauer des Arbeitstages und der Woche des Arbeitnehmers;

m) gegebenenfalls Probezeit;

n) die Dauer des Jahresurlaubs und die Bedingungen für seine Gewährung;

o) (Aufgehoben)

p) Sozialversicherungsbedingungen;

r) Krankenversicherungsbedingungen;

s) gegebenenfalls spezifische Klauseln (Art. 51).

(2) Der individuelle Arbeitsvertrag kann andere Bestimmungen enthalten, die den geltenden Rechtsvorschriften nicht widersprechen.

(3) Es ist verboten, für den Arbeitnehmer durch den individuellen Arbeitsvertrag Bedingungen festzulegen, die niedriger sind, als die in den geltenden normativen Gesetzen, in Tarifverträgen und im Kollektivvertrag vorgesehen sind.

(4) (Aufgehoben)

(5) (Aufgehoben)

Der Arbeitgeber hat kein Recht, vom Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt sind, außer in Fällen, die in diesem Kodex vorgesehen sind. 

(1) Außer in der Art. 49 vorgesehenen allgemeinen Klauseln können die Parteien bestimmte Klauseln aushandeln und in den individuellen Arbeitsvertrag aufnehmen, wie z.B.:

a) Mobilität-Klausel;

b) Vertraulichkeitsklausel;

c) Klauseln zum Ausgleich von Transportkosten, Ausgleich kommunaler Dienstleistungen, Bereitstellung von Wohnraum;

d) andere Klauseln, die nicht gegen die geltenden Rechtsvorschriften verstoßen.

(2) Im Gegenzug für die Einhaltung einiger der in Absatz (1) genannten Klauseln, der Arbeitnehmer kann gemäß dem individuellen Arbeitsvertrag Anspruch auf eine bestimmte Vergütung und /oder andere Rechte haben. Bei Nichteinhaltung dieser Klauseln können dem Arbeitnehmer die gewährten Rechte entzogen und gegebenenfalls verpflichtet werden, den dem Arbeitgeber verursachten Schaden zu beheben.

Die Mobilitätsklausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, eine Tätigkeit auszuüben, die keinen stabilen Arbeitsplatz in derselben Einrichtung impliziert.

(1) Nach Vertraulichkeitsklausel die Parteien vereinbaren für die Dauer des Arbeitsvertrags und für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren nach Ablauf dieses Zeitraums keine Daten oder sonstigen Informationen offenzulegen, die sie während der Dauer der Ausführung des Arbeitsvertrags Kenntnis erhalten, im Bedingungen, die durch die interne Verordnung der Institution festgelegt sind, durch einen kollektiven oder individuellen Arbeitsvertrag.

(2) Die Nichteinhaltung der Geheimhaltungsklausel führt zur Verpflichtung des Schuldigen, den verursachten Schaden zu beheben.

(1) Die Parteien können ein Wettbewerbsverbot aushandeln, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags für die von den Parteien ausgehandelte Dauer, höchstens jedoch für ein Jahr, keine Tätigkeit auszuüben, die mit der für den Arbeitgeber ausgeübten Tätigkeit konkurriert, sei es zu seinem eigenen Nutzen oder zum Nutzen eines Dritten. Während dieses Zeitraums zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine monatliche Vergütung, deren Höhe zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgehandelt wird, die aber nicht weniger als 50 % des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers beträgt.

(2) Ein Wettbewerbsverbot, das dem Arbeitnehmer verbietet, seinen Beruf in vollem Umfang (entsprechend seiner Ausbildung) auszuüben, ist unwirksam. In der Wettbewerbsverbotsklausel müssen ausdrücklich das geografische Gebiet der administrativ-territorialen Einheiten, für die sie gilt, die Tätigkeiten, für die sie gilt, der Zeitraum, für den sie gilt, die Höhe der monatlichen Wettbewerbsverbotsentschädigung, die Fristen und die Zahlungsmodalitäten angegeben werden.

(3) Bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer die erhaltene Entschädigung zurückzuzahlen und dem Arbeitgeber den entstandenen Schaden zu ersetzen.

(4) Sofern die Parteien in der Wettbewerbsklausel nichts anderes vereinbart haben, kann der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot einseitig beenden, sofern drei Monatsentschädigungen gezahlt und mitgeteilt werden. Die Kündigung wird nur für die Zukunft wirksam.

(5) Sofern die Parteien in dem Wettbewerbsverbot nichts anderes vereinbart haben, kann der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot kündigen, wenn der Arbeitgeber mit der Zahlung der Entschädigung mindestens einen Monat in Verzug ist, vorausgesetzt, es erfolgt eine schriftliche Kündigung.

(6) Dieser Artikel berührt nicht die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs über das Wettbewerbsverbot für den Verwalter einer juristischen Person.

(1) Der individuelle Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen.

(2) Der individuelle Arbeitsvertrag kann auch für einen festen Zeitraum von höchstens 5 Jahren unter den in diesem Kodex vorgesehenen Bedingungen geschlossen werden. Die Rechtsgrundlage für den Abschluss des individuellen befristeten Arbeitsvertrags ist im Vertrag angegeben.

(3) Wenn der individuelle Arbeitsvertrag seine Dauer nicht vorschreibt, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

(4) Es ist verboten einzelnen befristete Arbeitsverträge abzuschließen, um die Gewährung der Rechte und Garantien für Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit zu vermeiden.

(5) Der ohne Rechtsgrund, die von der Staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde festgelegt sind, für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossene individuelle Arbeitsvertrag gilt auf unbestimmte Zeit als abgeschlossen. 

(1) Ein Einzelarbeitsvertrag kann gemäß Artikel 54 Absatz 2 in den folgenden Fällen befristet werden:

a) für die Zeit der Erfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers, dessen individueller Arbeitsvertrag ausgesetzt ist (außer im Falle eines Streiks), oder für die Zeit, in der er sich in einem der in den Artikeln 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 und 300 vorgesehenen Urlaube befindet, oder für die Zeit, in der er aus anderen Gründen abwesend ist;

b) für die Dauer einer befristeten Beschäftigung von bis zu zwei Monaten;

b.1) für die Ausführung von Saisonarbeiten, die aufgrund der klimatischen Bedingungen nur während eines bestimmten Zeitraums des Jahres ausgeführt werden können;

c) mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland entsandt werden;

c.1) mit ausländischen Staatsangehörigen, die im Hoheitsgebiet der Republik Moldau beschäftigt sind, mit Ausnahme von Ausländern mit ständigem oder vorübergehendem Aufenthaltsrecht zur Familienzusammenführung;

d) für die Zeit der Ausbildung und der beruflichen Fortbildung des Arbeitnehmers in einer anderen Einrichtung;

e) mit Personen, die an Bildungseinrichtungen in Tageskursen studieren;

f) mit Personen, die nach den geltenden Rechtsvorschriften wegen Alters oder Dienstalters in den Ruhestand versetzt werden (oder die einen Anspruch auf eine Alters- oder Dienstaltersrente erworben haben) und nicht erwerbstätig sind - für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren, der nach Ablauf von den Parteien unter den Bedingungen von Artikel 54 Absatz 2 und Artikel 68 Absatz 1 und 2 Buchstabe a) verlängert werden kann;

g) mit wissenschaftlichen Mitarbeitern in Forschungs- und Entwicklungseinrichtungen, mit Lehrkräften und Rektoren von Hochschuleinrichtungen sowie mit den Leitern von Vorschul-, Grundschul-, allgemeinbildenden Sekundarschul-, speziellen ergänzenden, künstlerischen, sportlichen, berufsbildenden und spezialisierten Sekundarschuleinrichtungen auf der Grundlage der Ergebnisse des gemäß den geltenden Rechtsvorschriften durchgeführten Wettbewerbs;

h) für die befristete Wahl von Arbeitnehmern für Wahlämter in zentralen und lokalen Behörden sowie in den Organen von Gewerkschaften, Arbeitgebern, anderen nichtgewerblichen Organisationen und Unternehmen;

i) mit den Betriebsleitern, ihren Stellvertretern und den Hauptbuchhaltern der Betriebe;

j) (Aufgehoben)

k) für die Dauer der Ausführung bestimmter Arbeiten;

k.1) für den Zeitraum der Durchführung eines Investitionsprojekts oder eines Programms für technische und finanzielle Hilfe;

k.2) für die Ausführung von Arbeiten, die mit einer Erhöhung des Produktionsvolumens oder der erbrachten Dienstleistungen verbunden sind und deren vorübergehender Charakter (bis zu einem Jahr) vom Arbeitgeber begründet werden kann;

k.3) mit Personen, die in befristet eingerichteten Betrieben eine Beschäftigung aufnehmen;

l) mit Kreativschaffenden in Kunst und Kultur;

m) mit Mitarbeitern religiöser Vereinigungen; und

n) in anderen Fällen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

2) In den in Abs. genannten Fällen (1) e), g), i), l) und m) ist der Abschluss eines befristeten Einzelarbeitsvertrags oder die Verlängerung eines bestehenden befristeten Arbeitsvertrags nur dann zulässig, wenn die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses aus objektiven Gründen nicht möglich ist (z. B. Verfügbarkeit von Personen, die nur in den Ferien an der Tagesschule studieren, Vorhandensein organischer Gesetze, die die Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmer auf befristeter Basis zulassen oder vorschreiben usw.). Diese Gründe sowie die Rechtsgründe für die Befristung des Arbeitsverhältnisses sind im Vertrag oder in der Zusatzvereinbarung festzuhalten.

(3) Außer in den Fällen des Absatzes (1) (a), (b), (c.1) und (h), dürfen zwischen denselben Parteien höchstens drei Einzelarbeitsverträge nacheinander befristet abgeschlossen werden, die insgesamt 60 Monate nicht überschreiten dürfen.

(4) Einzelne befristete Arbeitsverträge gelten als aufeinanderfolgend abgeschlossen, wenn zwischen ihnen ein Abstand von weniger als drei Monaten liegt.

(1) Eine ungünstigere Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Vergleich zu unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern, die in demselben Betrieb eine gleichwertige Arbeit verrichten, ist nicht zulässig, wenn diese Behandlung ausschließlich auf der Dauer des Arbeitsverhältnisses beruht und nicht sachlich gerechtfertigt ist.

(2) Das Verbot gemäß Absatz. (1) gilt als Mindestvoraussetzung:

a) das für bestimmte Stellen erforderliche Dienstalter;

b) Ausbildungsmöglichkeiten;

c) die Möglichkeit, eine Dauerstelle in der Einrichtung zu besetzen.

(3) Um einen gleichberechtigten Zugang zur Beschäftigung zu gewährleisten, muss das für eine Stelle erforderliche Dienstalter für unbefristet Beschäftigte das gleiche sein wie für befristet Beschäftigte.

(4) Um die beruflichen Fähigkeiten, die berufliche Entwicklung und die berufliche Mobilität der mit befristeten Verträgen beschäftigten Arbeitnehmer zu verbessern, erleichtert der Arbeitgeber ihnen den Zugang zu geeigneten Ausbildungsmöglichkeiten gemäß den Bestimmungen dieses Gesetzbuchs (Titel VIII).

(5) Der Arbeitgeber informiert die befristet beschäftigten Arbeitnehmer innerhalb von fünf Arbeitstagen nach ihrem Auftreten über die im Betrieb frei werdenden Stellen, so dass diese Arbeitnehmer unter den gleichen Bedingungen wie die anderen Arbeitnehmer eine unbefristete Stelle antreten können. Die Arbeitnehmer und ihre Vertreter werden über freie Stellen auf Referatsebene durch eine:

a) eine Mitteilung per elektronischer Post oder über ein anderes, jedem Arbeitnehmer zugängliches Kommunikationsmittel; und/oder

b) gegebenenfalls öffentliche Bekanntmachung auf der Website der Einheit; und/oder

c) durch einen öffentlichen Aushang an einer öffentlich zugänglichen Tafel in den Geschäftsräumen des Unternehmens, einschließlich aller Zweigstellen oder Vertretungen des Unternehmens.

(1) Der individuelle Arbeitsvertrag wird auf der Grundlage von Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen. Dem Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags können besondere Umstände vorausgehen (Eignungsprüfung, Wahl auf eine Stelle usw.).

(2) Der Arbeitnehmer hat das Recht, gleichzeitig Einzelarbeitsverträge mit anderen Arbeitgebern abzuschließen (kumulative Beschäftigung), es sei denn, dies ist nach den geltenden Rechtsvorschriften verboten.

(3) Der Einzelarbeitsvertrag ist von den Parteien zu unterzeichnen:

a) entweder durch handschriftliche Unterschrift - in zwei Exemplaren, von denen ein Exemplar dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird und das andere vom Arbeitgeber aufbewahrt wird;

b) oder durch eine qualifizierte fortgeschrittene elektronische Signatur - wenn die Parteien des individuellen Arbeitsvertrags vereinbart haben, diesen durch den Austausch elektronischer Dokumente abzuschließen.

(1) Bei der Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags legt die anstellende Person dem Arbeitgeber folgende Unterlagen vor:

a) Personalausweis oder anderes Ausweisdokument;

(b) Aufgehoben)

[Art. 57, Absatz (1), Punkt c) aufgehoben durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20] 

d) Diplom des Studiums, Qualifikationszertifikat zur Bestätigung einer besonderen Ausbildung - für Berufe, die Besondere Kenntnisse oder Qualitäten erfordern;

e) das ärztliche Attest in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehenen Fällen; 

f) Erklärung unter Eigenverantwortung, die während der Tätigkeit an den vorherigen Arbeitsplätzen nicht gegen die Bestimmungen des Art. 6, Absatz (2) von Gesetz Nr. 325 von 23. Dezember 2013 über die Bewertung der institutionellen Integrität, außer in Fällen, in denen die Person zum ersten mal in den Bereich der Arbeit fällt.

(2) Es ist den Arbeitgebern untersagt, von den Personen, die sich engagieren, andere als die in Absatz 1 genannten Dokumente zu fordern, sowie von den anderen Rechtsakte. 

(1) Der Einzelarbeitsvertrag ist schriftlich abzuschließen. Der vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzbuchs geschlossene Einzelarbeitsvertrag kann nur mit Zustimmung der Parteien in schriftlicher Form geschlossen werden. Der Vorschlag des Arbeitgebers, den individuellen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form abzuschließen, wird dem Arbeitnehmer durch eine Anordnung des Arbeitgebers (Verfügung, Entscheidung, Festlegung), durch Unterschrift oder auf eine andere Weise, die eine Bestätigung des Empfangs/der Kenntnisnahme ermöglicht, mitgeteilt. Der Vorschlag des Arbeitnehmers, den individuellen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form abzuschließen, wird dem Arbeitgeber durch Einreichung und Eintragung seines schriftlichen Antrags mitgeteilt. Die begründete Weigerung einer der Parteien, den individuellen Arbeitsvertrag in schriftlicher Form abzuschließen, wird der anderen Partei durch ihre schriftliche Antwort innerhalb von 5 Arbeitstagen mitgeteilt.

(2) Der individuelle Arbeitsvertrag tritt mit dem Tag der Unterzeichnung in Kraft, sofern der Vertrag nichts anderes vorsieht.

(3) Ist der Einzelarbeitsvertrag nicht in schriftlicher Form geschlossen worden, so gilt er als auf unbestimmte Zeit geschlossen und wird mit dem Tag wirksam, an dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber oder von einer anderen verantwortlichen Person des Betriebs, die zur Einstellung von Personal befugt ist, zur Arbeit zugelassen wird. Weist der Arbeitnehmer nach, dass er zur Arbeit zugelassen wurde, wird der individuelle Arbeitsvertrag in schriftlicher Form vom Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt erstellt.

(4) Im Falle einer Beschäftigung ohne die entsprechende Schriftform ist der Arbeitgeber aufgrund des Prüfberichts des Arbeitsinspektors auch verpflichtet, den individuellen Arbeitsvertrag gemäß den Bestimmungen dieses Gesetzbuches zu erstellen.

(Aufgehoben)

(1) Zur Überprüfung der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers kann bei Beendigung des Einzelarbeitsvertrages eine Probezeit von höchstens 6 Monaten festgelegt werden. Bei der Beschäftigung von ungelernten Arbeitnehmern wird die Probezeit ausnahmsweise festgelegt und darf 30 Kalendertage nicht überschreiten.

(2) Die Probezeit umfasst nicht die Zeit, in der der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, und andere Zeiten, in denen der Arbeitnehmer aus guten und dokumentierten Gründen der Arbeit ferngeblieben ist.

(3) Die Probezeitklausel muss im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt werden. Fehlt eine solche Klausel, so gilt der Arbeitnehmer als ohne Probezeit eingestellt.

(4) Während der Probezeit hat der Arbeitnehmer alle Rechte und Pflichten, die im Arbeitsgesetz, in der Betriebsordnung, im Tarifvertrag und im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

(5) Während des individuellen Arbeitsvertrags kann nur eine Probezeit festgelegt werden.

Die Arbeitnehmer, die im Rahmen des individuellen befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt sind, können einer Probezeit unterliegen, die nicht überschreitet:

a) 15 Kalendertage für eine Dauer des individuellen Arbeitsvertrags zwischen 3 und 6 Monaten;

b) 30 Kalendertage für eine Dauer des individuellen Arbeitsvertrags von mehr als 6 Monaten. 

Die Probezeit gilt nicht für den Abschluss eines individuellen Arbeitsvertrags mit:

a) (Aufgehoben)

b) Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben;

c) Personen, die aufgrund von Sondergesetzen im Wege der Eignungsprüfung eingestellt werden, sofern nichts anderes vorgesehen ist;

d) Personen, die von einem Betrieb in einen anderen versetzt worden sind;

e) schwangere Frauen;

f) (Aufgehoben)

g) Personen, die in ein Wahlamt gewählt wurden;

h) Personen, die im Rahmen eines Einzelarbeitsvertrags von bis zu 3 Monaten beschäftigt sind;

i) (Ausgeschlossen)

(1) Wenn während der Probezeit der individuelle Arbeitsvertrag aus den in diesem Kodex vorgesehenen Gründen nicht aufgehoben wurde, wird die Handlung des Vertrages fortgesetzt und seine spätere Kündigung erfolgt aus allgemeinen Gründen.

(2) Wenn das Ergebnis der Probezeit unbefriedigend ist, findet sich dies in der Anordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) über die Entlassung des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber bis zum Ablauf der Probezeit ohne Zahlung der Abfindung ausgestellt wird. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet die Entscheidung über das unbefriedigende Ergebnis der Probezeit zu begründen. Der Arbeitnehmer hat das Recht gegen die Entlassung vor Gericht Berufung einzulegen.

(Aufgehoben)

(1) Auf der Grundlage des von den Parteien ausgehandelten und unterzeichneten individuellen Arbeitsvertrags kann der Arbeitgeber eine Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) zur Beschäftigung erlassen.

(2) Hat der Arbeitgeber eine Beschäftigungsanordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) erlassen, so wird diese dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen nach Unterzeichnung des individuellen Arbeitsvertrags durch die Parteien durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Benachrichtigung ermöglicht, zugestellt. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm innerhalb von drei Arbeitstagen eine in der vorgeschriebenen Weise beglaubigte Abschrift des Beschlusses (Verfügung, Entscheidung, Urteil) auszuhändigen.

(Aufgehoben)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag innerhalb von 3 Arbeitstagen kostenlos eine Arbeitsbescheinigung in der jeweiligen Einheit auszustellen, in der die Fachrichtung, Qualifikation, Funktion, Dauer der Arbeit und die Höhe des Gehalts anzugeben sind. 

(1) Der individuelle Arbeitsvertrag kann durch eine zusätzliche, von den Parteien unterzeichnete Vereinbarung, einschließlich der Verwendung einer qualifizierten fortgeschrittenen elektronischen Signatur, geändert werden. Die Zusatzvereinbarung ist integraler Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags.

(2) Als Änderung des individuellen Arbeitsvertrags gilt jede Änderung oder Ergänzung des individuellen Arbeitsvertrags, die mindestens eine der in Artikel 49 Absatz 1 genannten Klauseln betrifft.

(3) Aufgehoben)

(1) Abweichend von Art. 68, Absatz (1) der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber vorübergehend ohne Änderung des individuellen Arbeitsvertrags im Falle einer Verschiebung oder Entsendung gemäß Art. 70 und 71 geändert werden.

(2) Während der Reise im Interesse der Arbeit oder der Entsendung an einen anderen Arbeitsplatz behält der Arbeitnehmer seine Position, das Durchschnittsgehalt und andere im Kollektiv- und Einzelarbeitsvertrag vorgesehene Rechte bei.

Die Entsendung des Arbeitnehmers zur Arbeit kann für einen Zeitraum von nicht mehr als 60 Kalendertagen unter den Bedingungen die in der in Art. 174-176 vorgesehenen Weise gerichtet werden. Diese Frist kann nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers um bis zu ein Kalenderjahr verlängert werden.

(1) Die Abordnung darf nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers für einen Zeitraum von höchstens einem Jahr bestellt werden und erfolgt auf der Grundlage eines separaten individuellen Arbeitsvertrags für einen festgelegten Zeitraum.

(2) Bei Bedarf kann die Entsendefrist im Einvernehmen der Parteien um höchstens ein Jahr verlängert werden.

(3) Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Art. 302) kann die Abordnung für einen längeren Zeitraum als den in Absatz (1).

(4) Der entsandte Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entschädigung für Transport-und Unterbringungskosten sowie auf eine Sonderzulage nach den geltenden Rechtsvorschriften, dem Kollektiv- und/oder dem individuellen Arbeitsvertrag.

(5) Die Entsendung kann auch die Besonderheiten der Arbeit Ändern, jedoch nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers.

(1) Das Gehalt wird im Falle einer Abordnung von der Einheit ausgeübt, in der der Arbeitnehmer arbeiten wird. Wenn es nicht zahlen kann, fällt die Verpflichtung zur Bezahlung der geleisteten Arbeit auf die Einheit, die die Entsendung angeordnet hat, mit dem Recht auf Klage gegen die Einheit, in die der Mitarbeiter entsandt wurde.

(2) Wenn bei der neuen Tätigkeit unterscheidet sich die Entgeltbedingungen oder die Ruhezeiten von denen, die der Arbeitnehmer in dem Betrieb genießt, der die Entsendung angeordnet hat, so gelten für den Arbeitnehmer die günstigeren Bedingungen.

(1) Im Falle einer Situation nach Art. 104, Absatz (2), Punkt a) und b) kann der Arbeitgeber vorübergehend für einen Zeitraum von nicht mehr als einem Monat den Ort und die Besonderheiten der Arbeit des Arbeitnehmers ohne seine Zustimmung und ohne die Durchführung der jeweiligen Änderungen des individuellen Arbeitsvertrags ändern.

(2) Im Falle der Unmöglichkeit des Arbeitnehmers, am vom Arbeitgeber organisierten Arbeitsplatz Arbeit zu leisten und um die Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers in Ausnahmesituationen im Zusammenhang mit der Ausrufung des Ausnahmezustands, der Belagerung und des Krieges oder der Ausrufung des Ausnahmezustands im Bereich der öffentlichen Gesundheit zu schützen, kann der Arbeitgeber je nach Art der Arbeit des Arbeitnehmers auf  vorübergehende Änderung des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers zu vorschlagen durch die begründete Anordnunug (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) der Bereitstellung von Arbeit zu Hause oder in der Ferne, ohne dass solche Änderungen im individuellen Arbeitsvertrag vorgenommen werden. Die Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) wird dem Arbeitnehmer rechtzeitig, auch auf elektronischem Wege, mitgeteilt. 

(1) Die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Dauerarbeitsplatz innerhalb desselben Betriebs unter Änderung des Einzelarbeitsvertrags gemäß Artikel 68 sowie die Beschäftigung durch Versetzung auf einen Dauerarbeitsplatz in einem anderen Betrieb oder durch Versetzung an einen anderen Ort zusammen mit dem Betrieb ist nur mit schriftlicher Vereinbarung der Parteien zulässig.

(2) Der Arbeitnehmer, der laut dem von der zuständigen ärztlichen Behörde (Institution) ausgestellten medizinischen Dokument (Attest/Bescheinigung/Dokument usw.) eine Arbeitserleichterung benötigt, wird mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere Arbeit versetzt, die für ihn nicht kontraindiziert ist. Lehnt der Arbeitnehmer diese Versetzung ab, so wird der Einzelarbeitsvertrag gemäß Artikel 86 Absatz 1 Buchstabe x) beendet. Steht kein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung, so wird der Einzelarbeitsvertrag gemäß Artikel 86 Absatz 1 Buchstabe d) gekündigt.

(2.1) Mit schriftlichem Einverständnis der Parteien kann ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers vorübergehend für einen Zeitraum von bis zu einem Monat, mit der Möglichkeit der Verlängerung um bis zu einem Jahr, an einen anderen Arbeitsplatz in demselben Unternehmen versetzt werden.

(2.2) Im Falle einer Versetzung unter den Bedingungen des Abs. (2.1), so behält der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers bis zur Versetzung bei.

(3) Im Falle einer Übertragung unter den Bedingungen des Absatzes (1), (2) und (2.1) nehmen die Parteien die erforderlichen Änderungen des Einzelarbeitsvertrags gemäß Artikel 68 auf der Grundlage der vom Arbeitgeber erlassenen Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) vor, die dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Bestätigung des Empfangs/der Mitteilung ermöglicht, zugestellt wird.

(4) (Aufgehoben)

(1) Die Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags kann unter Umständen erfolgen, die sich dem Einfluss der Parteien entziehen, durch Vereinbarung der Parteien oder auf Initiative einer der Parteien.

(2) Die Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags bedeutet die Einstellung der Arbeit des Arbeitnehmers und der Lohnzahlung (Gehalt, Prämien, sonstige Zahlungen) durch den Arbeitgeber.

(3) Während des Zeitraums der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags bleiben die Rechte und Pflichten der Parteien, mit Ausnahme der in Absatz (2) vorgesehenen, bestehen, sofern die geltenden Vorschriften, Tarifverträge, die Betriebsvereinbarung und der individuelle Arbeitsvertrag nichts anderes vorsehen.

(4) Die Aussetzung eines individuellen Arbeitsvertrags und die Wiederaufnahme der Tätigkeit, mit Ausnahme der in Artikel 76 Buchstaben a) und b) und Artikel 78 Absatz (1) d.1) und e) vorgesehenen Fälle, erfolgt durch eine Anordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer spätestens am Tag der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags oder der Wiederaufnahme der Tätigkeit gegen Empfangsbestätigung mitgeteilt wird.

Der individuelle Arbeitsvertrag wird im Falle von Umständen, die sich dem Einfluss der Parteien entziehen, ausgesetzt:

a) Mutterschaftsurlaub;

b) Krankheit oder Verletzung;

c) (Ausgeschlossen)

d) Einrichtung einer Quarantäne auf der Grundlage der Bescheinigung über den Krankenstand, die dem Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Bestimmungen ausgestellt wird;

e) Eintritt in den Militärdienst auf Zeit, in den Militärdienst auf verkürzte Zeit oder in den Zivildienst;

f) Höhere Gewalt, die in der vorgeschriebenen Weise bestätigt wird und keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert;

g) Verweisung der Strafsache wegen der Begehung einer Straftat durch den Arbeitnehmer, die mit der ausgeübten Tätigkeit unvereinbar ist, bis zur endgültigen Entscheidung des Gerichts;

h) Nichteinhaltung der Frist für die ärztliche Untersuchung durch Verschulden des Arbeitnehmers;

i) Feststellung von Kontraindikationen, die es nicht erlauben, die im individuellen Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit zu verrichten, anhand des von der zuständigen medizinischen Behörde (Einrichtung) ausgestellten medizinischen Dokuments (Zertifikat/Bescheinigung/Dokument usw.);

j) ein Ersuchen der Kontroll- oder Justizbehörden in Übereinstimmung mit den geltenden Rechtsvorschriften;

k) Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand der Trunkenheit, des Rausches oder des durch Betäubungsmittel oder Giftstoffe verursachten Rausches, der durch ein von der zuständigen ärztlichen Stelle ausgestelltes Attest oder durch den Beschluss eines paritätisch aus Vertretern des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschusses festgestellt wird;

l) Teilnahme an einem gemäß diesem Gesetzbuch erklärten Streik;

m) Feststellung des Grades der Invalidität für einen bestimmten Zeitraum als Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit; und

n) in anderen Fällen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

Der individuelle Arbeitsvertrag wird durch schriftliche Vereinbarung der Parteien ausgesetzt, wenn:

a) Gewährung von Urlaub ohne Bezahlung für einen Zeitraum von mehr als einem Monat;

b) im Anschluss an eine Berufsausbildung oder ein Praktikum mit Arbeitsentlassung für einen Zeitraum von mehr als 60 Kalendertagen;

c) die technische Arbeitslosigkeit;

d) Betreuung kranker Kinder bis 10 Jahre;

(e) Aufgehoben)

e.1) die Abtrennung;

f) in anderen Fällen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

(1) Der individuelle Arbeitsvertrag wird auf Initiative des Arbeitnehmers ausgesetzt, wenn:

a) Urlaub für die Kinderbetreuung bis 4 Jahre;

b) Urlaub für die Pflege eines Kranken Familienmitglieds für bis zu 2 Jahre gemäß ärztlichem Attest;

b.1) Urlaub für die Betreuung von Kindern mit Behinderungen für bis zu 2 Jahre;

c) im Anschluss an eine außerbetriebliche Berufsausbildung nach Art. 214, Absatz (3);

d) Wahltätigkeit in Behörden, Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden;

d.1) Nichtzahlung oder Teilzahlung von Gehältern oder anderen obligatorischen Zahlungen, mindestens 2 aufeinanderfolgenden Monaten;

e) unbefriedigende Arbeitsbedingungen unter dem Gesichtspunkt des Arbeitsschutzes; und

f) aus anderen in den Rechtsvorschriften vorgesehenen Gründen.

(2) Der individuelle Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitgebers ausgesetzt werden:

a) während der Dienstuntersuchung unter den Bedingungen dieses Kodex;

(b) Aufgehoben)

c) in anderen gesetzlich vorgesehenen Fällen.

(3) In den in Absatz 1 genannten Fällen, Punkte d.1) und e) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber das Datum der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags schriftlich mitzuteilen.

(4) Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, andere Arbeitnehmer als Ersatz für diejenigen zu beschäftigen, deren individuelle Arbeitsverträge aus den in Absatz 1 genannten Gründen Punkte d.1) und e) ausgesetzt wurden.

(5) Bei der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags aus den in Absatz 1 genannten Gründen Punkte d.1) und e) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitstätigkeit spätestens 3 Arbeitstage ab dem Zeitpunkt der:

a) Beseitigung der Gefahr für Leben oder Gesundheit;

b) Zahlung des Gehalts, andere obligatorische Zahlungen oder Informationen über die Übertragung dieser Zahlungen auf die Bankkarte.

(1) Im Falle einer Unterbrechung des Unterrichtsprozesses in physischer Anwesenheit in Bildungseinrichtungen unter außergewöhnlichen Umständen werden, nachdem die zuständigen Behörden mit Zustimmung des Arbeitgebers besondere Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit, des Schutzes des Lebens und der Gesundheit der Bevölkerung angeordnet haben, einem Erziehungsberechtigten für die Dauer der Unterbrechung des Unterrichtsprozesses in physischer Anwesenheit Tage der Freistellung zur Beaufsichtigung der Kinder gewährt, wobei eine Vergütung in Höhe von mindestens 50 % des Grundgehalts des Angestellten gezahlt wird.

(2) Die Bestimmungen des Abs. (1) ist anzuwenden:

a) Eltern oder Erziehungsberechtigte von Kindern bis zum Alter von 12 Jahren, die in einer Bildungseinrichtung eingeschrieben sind;

b) für Eltern oder Erziehungsberechtigte von Kindern mit Behinderungen, die in einer Bildungseinrichtung eingeschrieben sind.

(3) Freie Tage werden auf schriftlichen Antrag eines Elternteils oder des Sorgeberechtigten gewährt, dem eine von beiden Elternteilen - außer bei Alleinerziehenden - oder von dem Sorgeberechtigten, der das Kind während dieser Zeit betreut, unterzeichnete eidesstattliche Erklärung beizufügen ist.

(4) Bei Familien mit mehr als einem Kind, das die in diesem Artikel genannten Voraussetzungen erfüllt, hat nur ein Elternteil Anspruch auf freie Tage.

(5) Wird bei einer Kontrolle festgestellt, dass beide Elternteile gleichzeitig Urlaub genommen haben, so erlischt der weitere Anspruch auf die Zulage nach diesem Artikel.

(6) Die in diesem Artikel vorgesehene Vergütung wird vom Arbeitgeber gezahlt. In einigen Fällen kann die Entschädigung ganz oder teilweise aus dem Staatshaushalt nach den von der Regierung festgelegten Modalitäten gezahlt werden.

Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags werden in der in Art. 354-356 festgelegten Weise beigelegt.

(1) Technische Arbeitslosigkeit ist die vorübergehende Unfähigkeit des Arbeitgebers, der Einheit oder einer internen Untergliederung davon, die Arbeit fortzusetzen:

a) aus objektiven wirtschaftlichen Gründen;

b) infolge der Verhängung des Ausnahmezustands, der Ausgangssperre oder des Kriegs;

c) infolge von Beschränkungen, die im Rahmen eines Notstands der öffentlichen Gesundheit verhängt wurden.

(2) Die Dauer der technischen Arbeitslosigkeit gemäß Absatz 1 wird wie folgt festgelegt (1) (a) darf 4 Monate pro Kalenderjahr nicht überschreiten.

(3) Während der Zeit der technischen Arbeitslosigkeit stehen die Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung, der jederzeit die Wiederaufnahme der Arbeit anordnen kann.

(4) Während der technischen Arbeitslosigkeit erhalten die Arbeitnehmer eine monatliche Vergütung in Höhe von mindestens 50 % ihres Grundgehalts, außer in Fällen der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags gemäß Artikel 77 Buchstabe c).

(4.1) Bei Eintritt der technischen Arbeitslosigkeit nach Abs. (1) b) und c) kann die Zulage ganz oder teilweise aus dem Staatshaushalt in der von der Regierung festgelegten Weise gezahlt werden.

(4.2) Wird die Leistung bei technischer Arbeitslosigkeit aus dem Staatshaushalt gezahlt, so dürfen die Arbeitsplätze der Personen, für die diese Leistungen gezahlt wurden, außer im Falle der Zahlungsunfähigkeit für einen Zeitraum, der mindestens der Dauer der technischen Arbeitslosigkeit entspricht, für die diese Leistungen gezahlt wurden, nicht verringert werden.

(5) Die Art und Weise, in der die Arbeitnehmer ihre Verpflichtung, dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, erfüllen, sowie die konkrete Höhe der Vergütung, auf die die Arbeitnehmer während der Zeit der technischen Arbeitslosigkeit Anspruch haben, werden durch die Anordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) des Arbeitgebers, den Tarifvertrag und die Tarifverträge bestimmt.

(1) Stationäre ist die vorübergehende Unmöglichkeit der Fortsetzung der Produktionstätigkeit durch die Einrichtung, durch eine interne Unterteilung (Unterteilungen) davon, durch einen Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern und kann produziert werden:

a) aus Gründen, die nicht vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer abhängen;

b) auf Verschulden des Arbeitgebers;

c) auf Verschulden des Mitarbeiters.

(2) Die Vergütung der Ausfallzeiten aus Gründen, die nicht vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer abhängen, mit Ausnahme des Zeitraums der technischen Arbeitslosigkeit (Art. 80), erfolgt in der Höhe von mindestens 2/3 des Grundgehalts pro dem Arbeitnehmer festgelegter Zeiteinheit, jedoch nicht weniger als in der Höhe eines Mindestlohns pro Zeiteinheit, der nach den geltenden Rechtsvorschriften für jede Aufenthaltsstunde festgelegt ist.

(3) Im Falle eines durch Verschulden des Arbeitgebers verursachten Aufenthalts, mit Ausnahme der Zeit der technischen Arbeitslosigkeit (Art. 80), ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer für das Gehalt zu entschädigen, das er nicht erhalten hat.

(4) Der Mitarbeiter, dessen Verschulden die Stationierung eingetreten ist, wird für die Stunden der Stationierung nicht entlohnt.

(5) Die Art der Registrierung des Aufenthalts und die konkrete Höhe der Vergütung werden gegebenenfalls im Kollektiv- und/oder Einzelarbeitsvertrag oder in den internen Vorschriften der Einrichtung festgelegt. 

(1) Der Einzelarbeitsvertrag kann gekündigt werden:

a) unter Umständen, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 82, 305 und 310);

a.1) durch schriftliche Vereinbarung der Parteien (Art. 821);

b) auf Initiative einer der Parteien (Artikel 85 und 86).

(2) In allen in Absatz (1) genannten Fällen gilt der Tag der Beendigung des Einzelarbeitsvertrages als letzter Arbeitstag.

(3) Der individuelle Arbeitsvertrag wird aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers (Anordnung, Entscheidung, Beschluss) beendet, die dem Arbeitnehmer spätestens am Tag der Freistellung durch Unterschrift oder auf eine andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Benachrichtigung ermöglicht, mitgeteilt wird, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet bis zum Tag der Freistellung nicht (ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit, Freiheitsentzug usw.). Die Anordnung des Arbeitgebers (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) über die Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags muss einen Verweis auf den entsprechenden Artikel, Absatz, Punkt und Buchstaben des Gesetzes enthalten.

Der individuelle Arbeitsvertrag endet unter Umständen, die nicht vom Willen der Parteien abhängen, wenn:

a) Tod des Arbeitnehmers, Erklärung seines Verstorbenen oder spurlos durch Entscheidung des Gerichtshofs verschwunden;

b) Tod des Arbeitgebers als natürliche person, Erklärung seines Verstorbenen oder spurlos durch Entscheidung des Gerichtshofs verschwunden;

c) Feststellung der Nichtigkeit des Vertrages durch Entscheidung des Gerichts – ab dem Datum der endgültigen Entscheidung, außer in den Fällen nach Art. 84, Absatz (3);

d) Entzug der Genehmigung (Lizenz) der Tätigkeit der Einrichtung durch die zuständigen Behörden - ab dem Datum Ihres Rücktritts;

d.1) Entzug der Genehmigung (Lizenz) durch die zuständigen Behörden, Genehmigung, die dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, in einem bestimmten Beruf zu arbeiten, zu handeln oder eine bestimmte Arbeit auszuführen - ab dem Datum des Widerrufs dieser Handlung;

e) Anwendung der strafrechtlichen Bestrafung des Arbeitnehmers durch die Entscheidung des Gerichts, die die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit in der Einheit ausschließt - ab dem Datum des Endgültigen Aufenthalts der Gerichtsentscheidung;

f) Ablauf der Laufzeit des individuellen befristeten Arbeitsvertrags - ab dem im Vertrag vorgesehenen Datum, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird tatsächlich fortgesetzt und keine der Parteien hat Ihre Kündigung beantragt, sowie die Bedingungen in Art. 83, Absatz (3);

g) Abschluss der Arbeiten, die in dem für die Dauer der Ausführung einer bestimmten Arbeit geschlossenen individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen sind;

h) Beendigung der Saison, im Falle des individuellen Arbeitsvertrags für die Durchführung von Saisonarbeit;

i) erreichen des 65 Lebensjahres durch den Leiter der staatlichen Einheit , einschließlich der kommunalen Einheit oder der Einheit mit der Mehrheit des Landeskapitals;

j) höhere Gewalt, bestätigt in der festgelegten Weise, die die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen ausschließt;

j.1) Wiedereinstellung der Person, die die betreffende Tätigkeit zuvor ausgeübt hat, gemäß der Entscheidung eines Gerichts, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer gemäß diesem Gesetzbuch an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen;

k) sonstige in Art. 305 und 310 vorgesehene Gründe.

Anmerkung.

Personen aus dem Dienst entlassen unter Punkt i) kann für einen festen Zeitraum gemäß Art. 55, Punkt f) in einer anderen Funktion ausser der des Leiters einer staatlichen Einheit, einschließlich einer kommunalen Einheit, oder einer Einheit mit der Mehrheit des Staatskapitals beschäftigt sein.

Der individuelle Arbeitsvertrag kann jederzeit durch schriftliche Vereinbarung der Parteien gekündigt werden.

(1) Aufgehoben)

(2) Aufgehoben)

(3) Der befristete Einzelarbeitsvertrag, der für die Dauer der Erfüllung der Beschäftigungsverpflichtungen des Arbeitnehmers geschlossen wurde, dessen individueller Arbeitsvertrag ausgesetzt ist oder der sich in Urlaub befindet (Art. 55, Punkt a) hört am Tag der Rückkehr dieses Mitarbeiters zur Arbeit auf.

(4) Wenn nach Ablauf der Laufzeit des individuellen befristeten Arbeitsvertrags keine der Parteien ihre Kündigung beantragt hat und setzt sich das Arbeitsverhältnis tatsächlich Fort, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert.

(5) Der individuelle befristete Arbeitsvertrag kann nach in den in Art. 82, 82.1, 85 und 86 vorgesehenen Fällen vorzeitig gekündigt werden.

(1) Wird eine der in diesem Gesetzbuch festgelegten Bedingungen nicht erfüllt, so ist der individuelle Arbeitsvertrag nichtig.

(2) Die Unwirksamkeit eines Einzelarbeitsvertrages hat Folgen für die Zukunft.

(3) Die Nichtigkeit des individuellen Arbeitsvertrages kann durch die Erfüllung der entsprechenden Bedingungen dieses Gesetzbuches aufgehoben werden.

(4) Ist eine Klausel des Einzelarbeitsvertrages nichtig, weil sie dem Arbeitnehmer Rechte unterhalb der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder kollektivvertraglichen Grenzen einräumt, so tritt an ihre Stelle automatisch die gesetzliche, vertragliche oder vertragliche Mindestregelung.

(5) Die Nichtigkeit des Einzelarbeitsvertrages wird durch Gerichtsbeschluss festgestellt.

(6) Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen eines für nichtig erklärten Einzelarbeitsvertrags gearbeitet hat, hat Anspruch auf Vergütung für die geleistete Arbeit.

(1) Der Arbeitnehmer ist berechtigt, unter Einhaltung einer Frist von 14 Kalendertagen durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zu kündigen, d.h. den individuellen Arbeitsvertrag aus eigenem Antrieb zu beenden, mit Ausnahme der Bestimmung in Absatz (4.1). Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündigung registriert wird.

(2) Im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Eintritt in den Ruhestand, der Feststellung des Grades der Behinderung, des Erziehungsurlaubs, der Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, der Versetzung an einen anderen Ort, der Betreuung eines Kindes bis zum Alter von 14 Jahren oder eines behinderten Kindes, der Wahl in ein Wahlamt, bei Beschäftigung durch eine Eignungsprüfung in einem anderen Betrieb, bei Verstoß des Arbeitgebers gegen den individuellen und/oder kollektiven Arbeitsvertrag, gegen die geltende Arbeitsgesetzgebung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Austritt innerhalb der verkürzten Frist zu akzeptieren, die in dem eingereichten und registrierten Antrag angegeben ist, dem das entsprechende Dokument zur Bestätigung dieses Rechts beigefügt ist.

(3) Nach Ablauf der in den Absätzen (1), (2) und (4.1) genannten Fristen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu beenden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers innerhalb der in Artikel 143 festgelegten Fristen vollständig auszuzahlen und die Dokumente über die Arbeit des Arbeitnehmers im Betrieb auszustellen.

(3.1) Der individuelle Arbeitsvertrag kann durch schriftliche Vereinbarung der Parteien vor Ablauf der in den Absätzen (1), (2) und (4.1) genannten Fristen gekündigt werden.

(4) Innerhalb von 7 Kalendertagen nach Einreichung des Rücktrittsantrags hat der Arbeitnehmer das Recht, den Antrag zurückzuziehen oder einen neuen Antrag zu stellen, wobei der erste Antrag aufgehoben wird. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nur dann zur Entlassung des Arbeitnehmers berechtigt, wenn vor der Rücknahme (Annullierung) des eingereichten Antrags ein Einzelarbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzbuches abgeschlossen wurde.

(4.1) Der Leiter der Einheit (Zweigstelle oder Repräsentanz), seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter sind berechtigt, unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich zu kündigen.

(5) Ist der Arbeitnehmer nach Ablauf der in den Absätzen (1), (2) und (4.1) genannten Fristen nicht tatsächlich entlassen worden und setzt er seine Arbeitstätigkeit fort, ohne seinen Wunsch nach Beendigung des Einzelarbeitsvertrags schriftlich zu bekräftigen, wird seine Entlassung nicht akzeptiert.

(1) Die Entlassung - die Beendigung eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers - ist aus folgenden Gründen zulässig:

a) Unbefriedigendes Ergebnis der Probezeit (Artikel 63 Absatz 2);

b) Auflösung der Niederlassung oder Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers, der eine natürliche Person ist;

c) Verringerung der Zahl der Beschäftigten oder des Personals des Unternehmens;

d) die Feststellung, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands nicht für die ausgeübte Position oder Arbeit geeignet ist, gemäß dem von der zuständigen medizinischen Behörde (Einrichtung) ausgestellten ärztlichen Dokument (Bescheinigung/Zeugnis/Akte usw.);

e) wiederholtes unbefriedigendes Erreichen einzelner Leistungsindikatoren über einen Zeitraum von einem Jahr. Eine Entlassung kann nur nach vorheriger Beurteilung des Arbeitnehmers gemäß dem im Tarifvertrag, der anwendbaren Betriebsvereinbarung oder, in Ermangelung dessen, gemäß den internen Vorschriften des Betriebs in Übereinstimmung mit den allgemeinen Bestimmungen dieses Gesetzes festgelegten Beurteilungsverfahren ausgesprochen werden, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer entsprechende Anweisungen erteilt, eine schriftliche Abmahnung ausgesprochen und dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Verbesserung eingeräumt;

f) Wechsel des Eigentümers des Betriebs (in Bezug auf den Betriebsleiter, seine Stellvertreter, den Hauptbuchhalter);

g) wiederholte Verletzung der Arbeitspflichten innerhalb eines Jahres, wenn der Arbeitnehmer zuvor disziplinarisch bestraft worden ist;

h) ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit für 4 aufeinanderfolgende Stunden (ohne Berücksichtigung der Mittagspause) während des Arbeitstages;

i) das Erscheinen zur Arbeit in alkoholisiertem Zustand, in einem durch Betäubungsmittel oder Giftstoffe verursachten Zustand, der in der in Artikel 76 k) vorgesehenen Weise festgestellt wird;

j) Begehung einer Ordnungswidrigkeit oder eines Vergehens gegen das Vermögen der Anstalt, die bzw. das durch eine gerichtliche Entscheidung oder durch den Akt der für die Anwendung der Ordnungswidrigkeitssanktionen zuständigen Stelle festgestellt wurde;

k) die Begehung schuldhafter Handlungen durch den Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld oder Sachwerte verwaltet oder Zugang zu den Informationssystemen des Arbeitgebers (Informationssammlungs- und -verwaltungssysteme) oder zu den vom Arbeitgeber verwalteten Systemen hat, wenn diese Handlungen den Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer begründen können;

k.1) Verstoß gegen die Verpflichtung aus Art. 7 Abs. (2) Buchstabe a) des Gesetzes Nr. 325 vom 23. Dezember 2013 über die Bewertung der institutionellen Integrität;

l) Wiederholter eklatanter Verstoß gegen die Schulordnung durch ein Mitglied des Lehrkörpers innerhalb eines Jahres (Art. 301);

m) die Begehung einer sittenwidrigen Handlung, die mit der Stellung des Angestellten, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, unvereinbar ist;

n) Anwendung von physischer oder psychischer Gewalt (auch einmalig) durch ein Mitglied des Lehrkörpers gegenüber Schülern (Art. 301);

o) Die Unterzeichnung einer ungerechtfertigten Rechtshandlung, die dem Unternehmen einen materiellen Schaden zufügt, durch den Leiter eines Unternehmens (einer Zweigstelle oder Unterabteilung), seine Stellvertreter oder den Hauptbuchhalter;

p) schwerwiegende Verletzung der Arbeitspflichten, auch nur einmal;

r) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber beim Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags (Artikel 57 Absatz 1), die in der vorgeschriebenen Weise bestätigt werden;

s) der Abschluss eines individuellen Arbeitsvertrags mit einer anderen Person, die den betreffenden Beruf, die betreffende Fachrichtung oder Funktion als Grundberuf, Fachrichtung oder Funktion ausübt (Artikel 273);

t) (Aufgehoben)

u) Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb mit Zustimmung des Übernehmers und beider Arbeitgeber;

v) Verweigerung der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Änderung der Eigentumsverhältnisse des Betriebs oder seiner Umstrukturierung sowie mit der Übertragung des Betriebs auf eine andere Einrichtung;

x) Ablehnung der Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen gemäß dem ärztlichen Attest (Artikel 74 Absatz 2);

y) Ablehnung der Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Ort im Zusammenhang mit der Verlegung des Betriebs an diesen Ort (Artikel 74 Absatz 1); und

y.1) Besitz des Status eines Altersrentners durch den Arbeitnehmer;

z) aus anderen Gründen, die in diesem Kodex und anderen Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

Anmerkung. Die nach Buchstabe y1) entlassenen Personen können nach Artikel 55 Buchstabe f) befristet beschäftigt werden.

(2) Einem Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, wenn er sich im Krankenstand, im Jahresurlaub, im Studienurlaub, im Mutterschaftsurlaub, im Vaterschaftsurlaub oder im teilweisen bezahlten Urlaub für die Betreuung eines Kindes bis zum Alter von 3 Jahren befindet, zusätzlicher unbezahlter Urlaub für die Betreuung eines Kindes zwischen 3 und 4 Jahren, Urlaub für die Betreuung eines kranken Familienmitglieds, Urlaub für die Betreuung eines behinderten Kindes, während der Wahrnehmung staatlicher oder kommunaler Aufgaben und während der Abordnung, außer im Falle der Auflösung des Betriebs.

(1) Bei der Entlassung von Gewerkschaftsmitgliedern fordert der Arbeitgeber im Voraus das Gutachten des Gewerkschaftsgremiums des Referats durch Benachrichtigung dieses Gremiums an.

(2) Bei der Entlassung von Personen, die in Gewerkschaftsgremien gewählt und nicht aus der Grundbeschäftigung entlassen wurden, fordert der Arbeitgeber im Voraus das Gutachten des Gewerkschaftsorgans, dessen Mitglieder die betroffenen Personen sind, durch eine Mitteilung an, in der er seine Absicht geltend macht.

(3) Die Entlassung der Leiter der primären Gewerkschaftsorganisation (die Organisatoren der Gewerkschaft), die nicht von der Hauptarbeit befreiten sind, der Arbeitgeber erhält zunächst ein Gutachten des unmittelbaren Vorgesetzten des Gewerkschaftsvertreters, mit einer Mitteilung, dass er die Absicht argumentiert.

(4) Die in Absatz (1) bis (3) genannten Gewerkschaftsbehörden präsentieren ihre Meinung innerhalb von 10 Werktagen ab dem Datum der Benachrichtigung.

[Art. 87 in der Redaсtion LP114 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 384; in Kraft 31.08.20] 

1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitnehmer des Betriebs im Zusammenhang mit dessen Auflösung oder im Zusammenhang mit der Verringerung der Anzahl oder des Personalbestands zu entlassen (Artikel 86 Absatz 1 Buchstaben b) und c)), jedoch nur unter der Voraussetzung, dass:

a) Er erlässt eine rechtlich oder wirtschaftlich begründete Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Urteil) über die Auflösung des Betriebs oder die Verringerung der Zahl oder des Personals;

b) erlässt zwei Monate vor der Auflösung des Betriebs oder der Verringerung der Anzahl oder des Personalbestands eine Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) über die Kündigung der Arbeitnehmer durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Bestätigung des Empfangs/der Mitteilung jedes betroffenen Arbeitnehmers ermöglicht. Im Falle eines Personalabbaus werden nur die Personen benachrichtigt, deren Stellen abgebaut werden sollen;

c) bei der Ankündigung eines Personalabbaus dem gekündigten Arbeitnehmer schriftlich einen anderen Arbeitsplatz (eine andere Stelle) in dem betreffenden Betrieb anbieten sofern ein solcher Arbeitsplatz (eine solche Stelle) in dem Betrieb vorhanden ist und der gekündigte Arbeitnehmer die Voraussetzungen für dessen Besetzung erfüllt);

d) verringert in erster Linie die Zahl der freien Stellen;

e) kündigt den individuellen Arbeitsvertrag in erster Instanz bei Arbeitnehmern, die auf kumulativer Basis beschäftigt sind;

f) dem Arbeitnehmer einen Arbeitstag pro Woche unter Beibehaltung des Durchschnittslohns freizustellen, damit er sich einen anderen Arbeitsplatz suchen kann;

g) übermittelt der Arbeitsagentur 2 Monate vor der Entlassung in der vorgeschriebenen Weise die Angaben über die zu entlassenden Personen;

h) beantragt beim Gewerkschaftsorgan (Organisator) eine beratende Stellungnahme zur Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers;

(i) Aufgehoben)

(2) Ist nach Ablauf der zweimonatigen Kündigungsfrist der Entlassungsanordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) nicht ergangen, so kann dieses Verfahren innerhalb desselben Kalenderjahres nicht wiederholt werden. Die Kündigungsfrist umfasst nicht den Zeitraum, in dem sich der Arbeitnehmer im Jahresurlaub, im Studienurlaub oder im Krankheitsurlaub befindet.   

(3) Der reduzierte Arbeitsplatz darf in dem Kalenderjahr, in dem die Entlassung des Arbeitnehmers, der ihn besetzt hat, erfolgt ist, nicht wieder in die Zustände des Betriebs eingegliedert werden.

(4) Im Falle der Liquidation des Betriebs ist der Arbeitgeber verpflichtet, das in Absatz 1 Buchstaben a), b), f), g) und i) vorgesehene Entlassungsverfahren einzuhalten.

(1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Versetzung in einen anderen Betrieb zu entlassen (Art. 86 Abs. (1) (u)) nur unter der Bedingung, dass:

a) er einen schriftlichen Antrag eines anderen Arbeitgebers auf Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers durch Versetzung erhält, in dem die für ihn im neuen Betrieb vorgeschlagene Tätigkeit (Funktion) angegeben ist;

b) (Aufgehoben)

c) die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Entlassung einholen;

d) dem entlassenen Arbeitnehmer am Tag seiner Entlassung alle ihm von der Dienststelle geschuldeten Beträge (Gehalt, Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs usw.) auszuzahlen.

(2) Der Arbeitnehmer kann, bevor er seine schriftliche Zustimmung zur Kündigung erteilt, vom neuen Arbeitgeber ein Beschäftigungsangebot verlangen, das alle Bedingungen des künftigen Einzelarbeitsvertrags enthalten muss.

(3) Das Beschäftigungsangebot wird dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form unterbreitet und ist innerhalb der darin genannten Frist unwiderruflich.

(4) Es ist verboten, die Beschäftigung eines Arbeitnehmers abzulehnen, der mit seinem Einverständnis und dem Einverständnis beider Arbeitgeber in ein anderes Unternehmen versetzt wurde.

(1) Ein Arbeitnehmer, der zu Unrecht an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder entlassen wurde, kann durch direkte Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und im Streitfall durch eine gerichtliche Entscheidung wiedereingestellt werden.

(2) Bei der gerichtlichen Prüfung des individuellen Arbeitsrechtsstreits ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Rechtmäßigkeit zu beweisen und die Gründe für die Versetzung oder Freistellung des Arbeitnehmers anzugeben. Ficht der Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, den Entlassungsbeschluss an, so holt das Gericht die Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans (Organisators) zur Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers ein.

(3) Unmittelbar nach der gerichtlichen Entscheidung über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Wiedereinstellungsbeschluss zu erlassen, den er dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Tag des Erlasses durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Zustellung ermöglicht, zuzustellen hat.

(1) Wird ein zu Unrecht versetzter oder entlassener Arbeitnehmer wieder eingestellt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ihm entstandenen Schaden zu ersetzen.

(2) Die Entschädigung des Arbeitgebers für den einem Arbeitnehmer zugefügten Schaden umfasst:

a) die obligatorische Zahlung einer Entschädigung für den gesamten Zeitraum des erzwungenen Fernbleibens von der Arbeit in Höhe von höchstens 12 durchschnittlichen Monatslöhnen des Arbeitnehmers im Falle einer Versetzung oder einer unrechtmäßigen Freistellung vom Dienst;

b) eine Entschädigung für die zusätzlichen Kosten, die durch die Anfechtung der Versetzung oder der Entlassung aus dem Dienst entstehen (fachliche Beratung, Rechtskosten usw.);

c) den Ersatz des dem Arbeitnehmer entstandenen immateriellen Schadens.

(3) Die Höhe des Ersatzes des immateriellen Schadens wird vom Gericht unter Berücksichtigung der Bewertung der Handlungen des Arbeitgebers festgesetzt, darf jedoch nicht weniger als das durchschnittliche Monatsgehalt des Arbeitnehmers betragen.

(4) Anstelle der Wiedereinstellung können die Parteien eine gütliche Regelung treffen und im Streitfall kann das Gericht dem Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers über die in Absatz 2 genannten Beträge hinaus eine zusätzliche Entschädigung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatslöhnen auferlegen.

Um die Rechte und Freiheiten des Einzelnen und des Bürgers zu gewährleisten, sind der Arbeitgeber und seine Vertreter verpflichtet, bei der Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers die folgenden Anforderungen einzuhalten:

a) Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers darf ausschließlich zur Erfüllung der geltenden Rechtsvorschriften, zur Unterstützung bei der Einstellung, Ausbildung und Beförderung im Dienst, zur Gewährleistung der persönlichen Sicherheit des Arbeitnehmers, zur Kontrolle des Umfangs und der Qualität der geleisteten Arbeit und zur Gewährleistung der Unversehrtheit des Eigentums der Einheit erfolgen;

b) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich bei der Festlegung des Umfangs und des Inhalts der zu verarbeitenden personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers von den geltenden Rechtsvorschriften leiten zu lassen;

c) Alle personenbezogenen Daten werden vom Arbeitnehmer oder von der vom Arbeitnehmer angegebenen Quelle übernommen;

d) der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, Daten über die politischen und religiösen Überzeugungen und das Privatleben des Arbeitnehmers zu erhalten und zu verarbeiten. In den gesetzlich vorgesehenen Fällen darf der Arbeitgeber Daten über das Privatleben des Arbeitnehmers nur mit dessen schriftlicher Zustimmung anfordern und verarbeiten;

e) Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Daten über die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in Gewerkschaften, öffentlichen und religiösen Vereinigungen, Parteien und anderen gesellschaftspolitischen Organisationen zu erheben und zu verarbeiten, außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen;

f) Der Arbeitgeber darf sich bei einer Entscheidung, die die Interessen des Arbeitnehmers berührt, nicht auf personenbezogene Daten des Arbeitnehmers stützen, die ausschließlich durch automatische oder elektronische Verarbeitung gewonnen wurden;

g) der Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers gegen unrechtmäßige Verwendung oder Verlust auf Kosten des Arbeitgebers gewährleistet ist;

h) den Arbeitnehmern und ihren Vertretern sind die Unterlagen über die Verarbeitung und Speicherung der personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer im Betrieb zur Kenntnis zu bringen und sie sind über ihre Rechte und Pflichten in diesem Bereich zu unterrichten, und zwar durch ihre Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Bestätigung des Empfangs/der Mitteilung ermöglicht;

i) Die Arbeitnehmer dürfen nicht auf ihre Rechte in Bezug auf die Speicherung und den Schutz personenbezogener Daten verzichten;

j) Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter müssen gemeinsam Maßnahmen zum Schutz der personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer entwickeln.

Bei der Übermittlung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber folgende Anforderungen erfüllen:

a) die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers nicht ohne seine schriftliche Zustimmung an Dritte weiterzugeben, es sei denn, dies ist erforderlich, um eine Gefahr für das Leben oder die Gesundheit des Arbeitnehmers zu verhindern, sowie in gesetzlich vorgesehenen Fällen;

b) die personenbezogenen Daten des Mitarbeiters nicht ohne seine schriftliche Zustimmung für kommerzielle Zwecke weiterzugeben;

c) die Personen, die die personenbezogenen Daten des Mitarbeiters erhalten, zu warnen, dass sie nur für die Zwecke verwendet werden können, für die sie mitgeteilt wurden, und die betroffenen Personen um schriftliche Bestätigung der Einhaltung dieser Regel zu bitten. Die Personen, die die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers erhalten, sind verpflichtet das Vertraulichkeitsregime zu respektieren, außer in gesetzlich vorgesehenen Fällen;

d) den Zugriff auf die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers nur Personen zu ermöglichen, die in dieser Hinsicht befugt sind, die wiederum das Recht haben, nur die personenbezogenen Daten anzufordern, die für die Ausübung konkreter Pflichten erforderlich sind;

e) keine Informationen über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers anzufordern, mit Ausnahme von Daten über die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten zu erfüllen;

f) den Arbeitnehmervertretern die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers in der in diesem Kodex vorgesehenen Weise zu übermitteln und diese Informationen nur auf die personenbezogenen Daten zu beschränken, die für die Ausübung ihrer Pflichten durch die jeweiligen Vertreter erforderlich sind. 

Um den Schutz seiner personenbezogenen Daten zu gewährleisten, die beim Arbeitgeber aufbewahrt werden, hat der Arbeitnehmer das Recht:

a) um vollständige Informationen über ihre personenbezogenen Daten und deren Verarbeitung zu erhalten;

b) freien und kostenfreien Zugang zu ihren personenbezogenen Daten zu haben, einschließlich des Rechts, von jedem Rechtsakt, der ihre personenbezogenen Daten enthält, zu kopieren, außer in den in der geltenden Gesetzgebung vorgesehenen Fällen;

c) seine Vertreter zum Schutz seiner personenbezogenen Daten zu ernennen;

d) Zugang zu den medizinischen Informationen zu haben, die ihn betreffen, auch durch den medizinischen Mitarbeiter, nach seiner Wahl;

e) den Ausschluss oder die Berichtigung falscher und/oder unvollständiger personenbezogener Daten sowie Daten zu verlangen, die unter Verstoß gegen die Anforderungen dieses Kodex verarbeitet werden. Wenn der Arbeitgeber weigert sich falsche personenbezogene Daten auszuschließen oder zu berichtigen, ist der Arbeitnehmer berechtigt, den Arbeitgeber schriftlich über seine begründete Meinungsverschiedenheit zu informieren;

f) vor Gericht alle rechtswidrigen Handlungen oder Untätigkeiten des Arbeitgebers anzufechten, die zur Erlangung, Speicherung, Verarbeitung und zum Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers zugelassen sind.

Personen, die sich des Verstoßes gegen die Regeln zur Erlangung, Speicherung, Verarbeitung und zum Schutz der personenbezogenen Daten des Mitarbeiters schuldig gemacht haben, haften gemäß den geltenden Rechtsvorschriften.

Normale Arbeitszeit

(1) Arbeitszeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer gemäß den internen Vorschriften der Einrichtung, des einzelnen und des kollektiven Arbeitsvertrags zur Erfüllung seiner Beschäftigungsverpflichtungen nutzt.

(2) Die normale Arbeitszeit der Beschäftigten in den Betrieben darf 40 Wochenstunden nicht überschreiten.

(3) In Ausnahmesituationen im Zusammenhang mit der Erklärung des Ausnahmezustands, der Belagerung und des Krieges oder der Erklärung des Ausnahmezustands im Bereich der öffentlichen Gesundheit können die für die Verwaltung dieses Staates zuständigen Behörden für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern eine andere Arbeitszeit vorsehen.

(1) Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern wird in Abhängigkeit von Alter, Gesundheit, Arbeitsbedingungen und anderen Umständen gemäß den geltenden Rechtsvorschriften und dem individuellen Arbeitsvertrag die verkürzte Arbeitszeit festgelegt.

(2) Die verkürzte Wochenarbeitszeit stellt:

a) 24 Stunden für Mitarbeiter im Alter von 15 bis 16 Jahren ;

b) 35 Stunden für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren;

c) 35 Stunden für Mitarbeiter, die unter schädlichen Arbeitsbedingungen arbeiten, gemäß der von der Regierung genehmigten Nomenklatur.

(3) Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, deren Arbeit eine erhöhte intellektuelle und psychoemotionale Anstrengung erfordert, wird die Arbeitszeit von der Regierung festgelegt und darf 35 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

(4) Für Menschen mit schweren und akzentuieren Behinderungen (wenn sie keine größeren Leistungen erhalten) wird eine verkürzte Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche festgelegt, ohne die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehenen Lohnrechte und sonstigen Rechte zu beeinträchtigen.

(1) Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer mit dem Tag oder der Woche der Teilzeitarbeit (Teilzeit) beschäftigen, wobei die konkrete Dauer der Teilzeitarbeit gemäß Art. 49, Absatz (1), Punkt l).

(2) Teilarbeitszeit kann auch nach Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags mit Zustimmung beider Parteien festgelegt werden. Auf Antrag der schwangeren Frau ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer, der Kinder bis zu 10 Jahren oder Kinder mit Behinderungen (auch unter seiner Vormundschaft) hat, oder dem Arbeitnehmer, der ein krankes Familienmitglied betreut, gemäß dem ärztlichen Attest den Tag oder die Woche der Teilzeitarbeit festzulegen.

(3) Teilzeitarbeit wird entsprechend der geleisteten Arbeitszeit oder dem Umfang der geleisteten Arbeit vergütet.

(1) Es ist nicht zulässig eine ungünstigere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten, die in derselben Einrichtung gleichwertige Arbeit verrichten, wenn diese Behandlung ausschließlich auf der Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit beruht und keine objektive Begründung hat.

(2) Im Zusammenhang mit Absatz (1), die Tätigkeit unter den Bedingungen der Teilarbeitszeit bedeutet keine Einschränkung der Rechte des Arbeitnehmers in Bezug auf die Berechnung des Berufserfahrung, Versicherungserfahrung (mit den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmen), die Dauer des Jahresurlaubs oder die Begrenzung anderer Beschäftigungsrechte.

(3) Arbeitgeber:

a) wird die Maßnahmen ergreifen, um den Zugang zu Teilzeitarbeit auf allen Ebenen der Einheit zu erleichtern, einschließlich Qualifizierter und Managementpositionen;

b) gemäß Titel VIII den Zugang von Teilzeitbeschäftigten zu einer Berufsausbildung gewährleisten, die ihre beruflichen Chancen und Ihre Mobilität verbessert;

c) die Anforderungen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln und umgekehrt oder die Arbeitszeit zu verlängern, wenn sich eine solche Gelegenheit ergibt.

(4) Zur Erleichterung der Übertragungen nach Absatz (3) der Arbeitgeber wird die Arbeitnehmer innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Datum ihres Erscheinens über die vakanten Vollzeit- und Teilzeitstellen innerhalb der Einheit zu informieren. Informationen über freie Stellen werden den Mitarbeitern und ihren Vertretern auf Referatsebene durch eine öffentliche Bekanntmachung auf einer Informationstafel mit allgemeinem Zugang zu den Räumlichkeiten der Einheit (einschließlich ihrer Tochtergesellschaften oder Repräsentanzen) und gegebenenfalls auf ihrer website bekannt gegeben.

(1) Der Arbeitgeber kann eine verkürzte Wochenarbeitszeit einführen, wobei die Arbeitszeit auf mindestens 25 % der Arbeitnehmer des Betriebs verteilt wird:

a) einseitig im Falle eines Notstands, einer Belagerung, eines Krieges oder eines Notstands im Bereich der öffentlichen Gesundheit;

b) mit schriftlicher Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer bei ungünstigen wirtschaftlichen Verhältnissen, bei Schwierigkeiten in der Rohstoff- oder Energieversorgung, bei außergewöhnlichen Witterungsverhältnissen, bei der Umwandlung, Umstrukturierung oder Modernisierung des Unternehmens oder bei anderen außergewöhnlichen Umständen in der von der Regierung festgelegten Weise.

(2) Die geringfügige Beschäftigung kann für einen Zeitraum von bis zu 3 aufeinander folgenden Monaten, jedoch nicht mehr als 5 Monate pro Jahr, festgelegt werden.

(3) Im Falle der Anwendung der Bestimmungen des Absatzes (1) b) ist der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 5 Arbeitstage vor der Einreichung des Antrags auf Gewährung von Beihilfen für Arbeitnehmer mit reduziertem Arbeitsregime die beratende Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter zur Einführung des reduzierten Arbeitsregimes einzuholen.

(4) Die im individuellen Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers festgelegte Arbeitszeit kann unter den Bedingungen dieses Artikels um bis zu 50 % reduziert werden, und die Arbeit des Arbeitnehmers wird im Verhältnis zur geleisteten Zeit bezahlt.

(5) Arbeitnehmer, denen gemäß den Bestimmungen dieses Artikels ein reduziertes Arbeitsregime zugewiesen wurde, erhalten eine Zulage in der von der Regierung festgelegten Form.

(6) Während des Zeitraums, in dem die Arbeitszeit gemäß diesem Artikel reduziert wird, ist es untersagt, Arbeitnehmer zu beschäftigen, die ähnliche Arbeiten wie die Arbeitnehmer verrichten, deren Arbeitszeit reduziert wurde.

(7) Der Arbeitgeber legt die Regelung der verkürzten Arbeitszeit fest, nachdem die Entscheidung über die Gewährung von Beihilfen für die Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit verkürzt wurde, getroffen wurde.

(8) Die Bestimmungen dieses Artikels gelten nicht für die folgenden Kategorien von Arbeitgebern:

a) aus dem Haushalt finanzierte Einrichtungen;

b) Arbeitgeber, deren Tätigkeit ausgesetzt ist oder die sich in einem Insolvenz- oder Liquidationsverfahren befinden;

c) Arbeitgeber, die zum Zeitpunkt der Einreichung des Antrags auf Gewährung von Beihilfen für Arbeitnehmer mit eingeschränkter Erwerbstätigkeit Zahlungsrückstände gegenüber dem Staatshaushalt haben, die den von der Regierung festgelegten Betrag übersteigen.

(9) Die Bestimmungen dieses Artikels gelten nicht für Arbeitnehmer, die:

a) in demselben oder einem anderen Betrieb auf kumulativer Basis arbeiten;

b) in den letzten 24 Kalendermonaten vor der Eintragung des Antrags auf Gewährung der Zulage für Arbeitnehmer mit eingeschränktem Erwerbsstatus nicht mindestens sechs Monate lang Beiträge zum staatlichen Sozialversicherungssystem entrichtet haben;

c) teilzeitbeschäftigt sind.

(10) Der Antrag auf Kurzarbeit ist nicht zulässig, wenn auf der Ebene der Einheit ein Streik ausgerufen wurde."

(Not in force yet!)

(1) Die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Woche ist in der Regel einheitlich und beträgt 8 Stunden pro Tag für 5 Tage mit zwei Ruhetagen.

(2) In betrieben, in denen die Einführung der 5-Tage-Arbeitswoche unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit irrational ist, ausnahmsweise ist die Einrichtung der 6-Tage-Arbeitswoche mit einem Ruhetag durch den Tarifvertrag und/oder die interne Regelung zulässig.

(3) Die Verteilung der Arbeitszeit kann auch innerhalb einer Arbeitswoche ab 4 Tagen oder 4 und ein halb Tagen erfolgen, sofern die wöchentliche Arbeitszeit die in Art. 95, Absatz (2). Der Arbeitgeber, der in die komprimierte Arbeitswoche Eintritt, ist verpflichtet die besonderen Bestimmungen über die Dauer der täglichen Arbeitszeit von Frauen und Jugendlichen einzuhalten.

(4) Die Art der Arbeitswoche, das Arbeitsregime – die Dauer des Arbeits – (Schicht-) Programms, der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und -Endes, Unterbrechungen, Wechsel von Arbeits- und Nichtarbeitstagen – werden durch die interne Regelung der Einheit und durch die Kollektiv- und/oder Einzelarbeitsverträge bestimmt.

(1) Die Gesamtarbeitszeitaufzeichnung kann in Betrieben eingetragen werden, sofern die Arbeitszeit die in diesem Kodex festgelegte Anzahl von Arbeitsstunden nicht überschreitet. In diesen Fällen sollte die Registrierungsdauer nicht mehr als ein Jahr betragen und die tägliche Arbeitszeit (Schicht) darf 12 Stunden nicht überschreiten.

(2) Der Umfang der Aufzeichnungen über die globale Arbeitszeit wird durch die internen Vorschriften der Niederlassung sowie durch den Tarifvertrag unter Berücksichtigung der in einigen Berufen vorgesehenen Beschränkungen bestimmt, der geltenden nationalen und sektoralen Rechtsvorschriften und der internationalen Instrumente, denen die Republik Moldau angehört.

(1) Die normale tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden.

(2) Für Mitarbeiter bis 16 Jahre darf die tägliche Arbeitszeit 5 Stunden nicht überschreiten.

(3) Für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren und Arbeitnehmer, die unter schädlichen Arbeitsbedingungen arbeiten, darf die tägliche Arbeitszeit 7 Stunden nicht überschreiten.

(4) Für Menschen mit Behinderungen wird die tägliche Arbeitszeit gemäß dem ärztlichen Attest im Rahmen der normalen täglichen Arbeitszeit festgelegt.

(5) Die tägliche Höchstarbeitszeit darf innerhalb der Grenzen der normalen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden 10 Stunden nicht überschreiten.

(6) Für bestimmte Arten von Tätigkeiten, Einheiten oder Berufen kann im Tarifvertrag eine tägliche Arbeitszeit von 12 Stunden festgelegt werden, gefolgt von einer Ruhezeit von mindestens 24 Stunden.

(8) Bei Arbeiten, die Besondere Art der Arbeit dies erfordert, kann der Arbeitstag in der gesetzlich vorgesehenen Weise segmentiert werden, sofern die Gesamtlänge der Arbeitszeit nicht größer als die normale tägliche Arbeitszeit ist.

(1) Flexible Arbeitsregelungen werden auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber sowohl zum Zeitpunkt der Einstellung als auch nach Abschluss des individuellen Arbeitsvertrags für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum festgelegt.

(2) Flexible Arbeitsregelungen werden im Einzelarbeitsvertrag oder in der Zusatzvereinbarung zum Einzelarbeitsvertrag festgelegt.

(3) Die Arbeit im Rahmen der flexiblen Arbeitsregelungen schränkt die Rechte und Garantien des Arbeitnehmers in Bezug auf die Berechnung der Betriebszugehörigkeit, die Dauer des Jahresurlaubs oder andere mit dem Arbeitsverhältnis verbundene Rechte, die in diesem Gesetzbuch vorgesehen sind, nicht ein.

(4) Ein Arbeitnehmer kann höchstens einmal alle sechs Monate schriftlich eine angemessene Anpassung der Arbeitszeit beantragen, und zwar durch einen Antrag, der folgende Angaben enthalten muss: das Datum der Antragstellung, die beantragte flexible Arbeitsformel und das Datum des Beginns der Änderung der Arbeitszeit.

(5) Innerhalb von 30 Tagen nach Eingang des Antrags auf angemessene Anpassung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber eine Antwort mit der Begründung der Entscheidung vorlegen.

(6) Bei der Prüfung des Antrags auf eine angemessene Anpassung der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber die folgenden Faktoren berücksichtigen, um festzustellen, ob eine Anpassung des Arbeitsplatzes an flexible Arbeitsregelungen möglich ist oder nicht:

a) die damit verbundenen Kosten;

b) die Möglichkeit, die Arbeit mit dem vorhandenen Personal neu zu organisieren;

c) die Fähigkeit, zusätzliches Personal einzustellen;

d) Auswirkungen auf die Qualität;

e) Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter;

f) die Auswirkungen auf die Fähigkeit, die Kundennachfrage zu befriedigen.

(7) Für einen Arbeitnehmer mit flexibler Arbeitszeitregelung, der sich auf Dienstreise befindet, gilt der in der Dienststelle, zu der er abgeordnet ist, festgelegte Arbeitszeitplan auch für ihn.

(8) Flexible Arbeitsregelungen gelten unbeschadet des Artikels 100.

(1) Schichtarbeit, d. h. Arbeit in 2, 3 oder 4 Schichten, gilt in den Fällen, in denen die Dauer des Produktionsprozesses die zulässige Tagesarbeitszeit überschreitet, sowie zum Zwecke einer effizienteren Nutzung der Maschinen, eines erhöhten Produktionsvolumens oder von Dienstleistungen.

(2) Im Schichtbetrieb arbeitet jede Gruppe von Arbeitnehmern innerhalb der nach einem Schichtplan festgelegten Arbeitszeiten.

(3) Der Schichtarbeitsplan wird vom Arbeitgeber nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit genehmigt.

(4) Die Arbeit in zwei aufeinanderfolgenden Schichten ist verboten.

(5) Der Schichtarbeitszeitplan ist den Arbeitnehmern mindestens 14 Tage vor seiner Einführung bekannt zu geben.

(6) Die Dauer der Pause zwischen den Schichten darf nicht kürzer sein als die doppelte Dauer der vorangegangenen Schicht (einschließlich der Essenspause).

(1) Die Dauer des Arbeitstages (Schicht) am Vorabend des arbeitsfreien Feiertags wird für alle Arbeitnehmer um mindestens eine Stunde verkürzt, mit Ausnahme derjenigen, für die sie gemäß Art. 96 eine verkürzte Arbeitszeit oder gemäß Art. 97 einen Teilzeittag festgelegt wurde.

(2) Wenn der Arbeitstag am Vorabend des arbeitsfreien Feiertags auf einen anderen Tag übertragen wird, bleibt dieselbe verkürzte Dauer des Arbeitstages erhalten.

(3) Die verkürzte konkrete Dauer des Arbeitstages am Vorabend des in Absatz (1) ist im Tarifvertrag, in den internen Vorschriften der Einheit oder in der Reihenfolge (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) des Arbeitgebers festgelegt, die nach vorheriger Konsultation der Arbeitnehmervertreter erlassen wurde.

(4) In Durchlaufeinheiten und bei einigen Arbeiten mit einem ununterbrochenen Arbeitsregime, wenn das eine Verkürzung der Dauer des Arbeitstages (der Schicht) am Vorabend des arbeitsfreien Feiertags nicht zulässt ist, gelten die Arbeitsstunden, die nicht verkürzt werden können, als zusätzliche Arbeit.

[Art. 102, Absatz (4) eingeführt durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20] 

(1) Nachtarbeit gilt als Arbeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr.

(2) Die Dauer der Nachtarbeit (Schichtarbeit) wird um eine Stunde verkürzt.

(3) Die Dauer der Nachtarbeit (Schichtarbeit) darf nicht auf Arbeitnehmer verkürzt werden, für die die verkürzte Arbeitszeit festgelegt ist, sowie auf speziell für die Nachtarbeit beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, der Tarifvertrag sieht etwas anderes vor.

(3.1) Arbeitnehmer, die vor der Versetzung in eine dauerhafte Nachtarbeit versetzt werden sollen, werden im Auftrag des Arbeitgebers einer ärztlichen Untersuchung unterzogen.

[Art. 103, Abs. (3.1) eingeführt durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07. 20 Art. 386; in Kraft 31.08.20]

(4) Jeder Arbeitnehmer, der in einem Zeitraum von 6 Monaten mindestens 120 Stunden Nachtarbeit verrichtet, wird im Auftrag des Arbeitgebers einer ärztlichen Untersuchung unterzogen.

(5) Es ist nicht erlaubt, Nachtarbeitskräfte bis zu 18 Jahren, schwangere Frauen, Wöchnerinnen und stillende Frauen sowie Personen, denen Nachtarbeit laut ärztlichem Attest kontraindiziert ist, anzuziehen.

[Art. 103, Abs. (5) geändert durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20]

(6) Personen mit schweren und akzentuierten Behinderungen, einer der Eltern (Erziehungsberechtigter, Kurator), die Kinder bis zu 4 Jahren oder Kinder mit Behinderungen haben, Personen, die Kinderbetreuungsurlaub gemäß Art. 126 und 127, Absatz (2) mit Arbeitstätigkeit kombinieren, und die Arbeitnehmer, die ein krankes Familienmitglied Aufgrund des ärztlichen Attests betreuen, an Nachtarbeit nur mit schriftlicher Zustimmung arbeiten dürfen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, die genannten Arbeitnehmer schriftlich über ihr Recht auf Verweigerung der Nachtarbeit zu informieren.

(7) Arbeitnehmer, denen die Nachtarbeit nach dem ärztlichen Attest untersagt ist, werden gemäß Art. 74 in einen Tagesjob versetzt, für den sie qualifiziert sind.

[Art. 103, Abs. (7) eingeführt durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20] 

(1) Überstunden gelten als außerhalb der normalen Arbeitszeit geleistete Arbeit im Sinne von Artikel 95 Absatz 2, Artikel 96 Absätze 2 bis 4, Artikel 98 Absatz 3 und Artikel 99 Absatz 1. Während des Ausnahmezustands, des Belagerungszustands, des Kriegszustands oder des Notstands im Bereich der öffentlichen Gesundheit können die mit der Verwaltung des betreffenden Staates betrauten Behörden für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern anordnen, dass zusätzliche Arbeit über die in diesem Gesetzbuch festgelegten Grenzen hinaus geleistet wird, sowie die Bedingungen festlegen, unter denen sie geleistet wird.

 (2) Der Arbeitgeber kann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Mehrarbeit anordnen:

a) zur Durchführung von Arbeiten, die für die Landesverteidigung, zur Verhinderung eines Produktionsausfalls oder zur Beseitigung der Folgen eines Produktionsausfalls oder einer Naturkatastrophe erforderlich sind;

b) Arbeiten durchzuführen, die erforderlich sind, um Situationen zu beseitigen, die das ordnungsgemäße Funktionieren der Wasser- und Stromversorgung, der Kanalisation, der Post-, Telekommunikations- und Computerdienste, der Kommunikationswege und der öffentlichen Verkehrsmittel, der Einrichtungen für die Verteilung von Brennstoffen sowie der medizinischen und sanitären Einrichtungen gefährden könnten.

(3) Überstunden werden vom Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers angeordnet:

a) für die Beendigung begonnener Arbeiten, die wegen eines unvorhergesehenen Rückschlags im Zusammenhang mit den technischen Bedingungen des Produktionsprozesses nicht während der normalen Arbeitszeit abgeschlossen werden konnten und deren Unterbrechung zu einer Beschädigung oder Zerstörung des Eigentums des Arbeitgebers oder Eigentümers, des kommunalen oder staatlichen Eigentums führen kann;

b) zur Durchführung vorübergehender Reparatur- und Instandsetzungsarbeiten an Geräten und Anlagen, wenn deren Mängel eine Arbeitsunterbrechung auf unbestimmte Zeit und für mehrere Personen zur Folge haben könnten;

c) für die Durchführung von Arbeiten, die durch das Eintreten von Umständen erforderlich werden, die zu einer Beschädigung oder Zerstörung des Eigentums des Betriebs, einschließlich der Rohstoffe, Materialien oder Erzeugnisse, führen können;

d) für die Fortführung der Arbeit bei Nichterscheinen des Schichtarbeiters, wenn die Arbeit nicht unterbrochen werden kann. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, unverzüglich Maßnahmen zu ergreifen, um den betreffenden Arbeitnehmer zu ersetzen.

(4) In anderen Fällen, die nicht unter die Absätze (2) und (3) fallen, ist die Leistung von Überstunden mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmervertretung zulässig.

(5) Auf Verlangen des Arbeitgebers können die Arbeitnehmer außerhalb der normalen Arbeitszeit bis zu 240 Stunden im Kalenderjahr arbeiten.

(5.1) Die Höchstarbeitszeit der Arbeitnehmer darf 48 Stunden pro Woche, einschließlich Überstunden, nicht überschreiten. Ausnahmsweise kann die Arbeitszeit, einschließlich Überstunden, über 48 Stunden pro Woche hinaus verlängert werden, sofern die durchschnittliche Arbeitszeit, berechnet über einen Bezugszeitraum von vier Kalendermonaten, 48 Stunden pro Woche nicht überschreitet.

(6) Verlangt der Arbeitgeber Überstunden, so ist er verpflichtet, den Arbeitnehmern normale Arbeitsbedingungen zu bieten, einschließlich des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit am Arbeitsplatz.

(7) Die Mehrarbeit erfolgt auf der Grundlage einer begründeten Anordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) des Arbeitgebers, die den betroffenen Arbeitnehmern durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Benachrichtigung ermöglicht, mitgeteilt wird.

(8) Es ist zulässig, in einer Betriebsvereinbarung oder einem individuellen Arbeitsvertrag die Möglichkeit vorzusehen, Überstunden durch bezahlte Freizeit auszugleichen, wenn die Parteien dies schriftlich vereinbaren. In diesem Fall muss die Freistellung innerhalb von 30 Tagen nach Leistung der Überstunden erfolgen.

(1) Es ist nicht gestattet, zusätzliche Arbeitskräfte bis 18 Jahre, schwangere Frauen sowie Personen, denen zusätzliche Arbeit laut ärztlichem Attest kontraindiziert ist, für zusätzliche Arbeit zu heranziehen.

(2) Personen mit schweren und akzentuierten Behinderungen, einer der Eltern (Erziehungsberechtigter, Kurator), die Kinder bis zu 4 Jahren oder Kinder mit Behinderungen haben, Personen, die Kinderbetreuungsurlaub gemäß Art. 126 und 127, Absatz (2) mit Arbeitstätigkeit kombinieren, und die Arbeitnehmer, die ein krankes Familienmitglied Aufgrund des ärztlichen Attests betreuen, die zusätzliche Arbeit nur mit schriftlicher Zustimmung arbeiten dürfen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, die genannten Arbeitnehmer schriftlich über ihr Recht zu informieren, die zusätzliche Arbeit abzulehnen.

(3) Die Durchführung zusätzlicher Arbeiten kann nicht dazu führen, dass die Tägliche Arbeitszeit über 12 Stunden hinaus verlängert wird.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der festgelegten Weise die von jedem Arbeitnehmer tatsächlich geleistete Arbeitszeit einschließlich zusätzlicher Arbeit, an Ruhetagen und an arbeitsfreien Feiertagen geleisteter Arbeit zu protokollieren. 

(1) Während des täglichen Arbeitsplans muss dem Mitarbeiter eine Essenspause von mindestens 30 Minuten eingeräumt werden.

(2) Die Dauer der Essenspause und der Zeitpunkt ihrer Gewährung werden in den internen Vorschriften der Einrichtung, im Kollektivvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt. Essenspausen, mit Ausnahme der in den internen Regelungen der Einrichtung, im Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehenen Ausnahmen, werden nicht in die Arbeitszeit einbezogen.

[Art. 107, Absatz (2) in Redaktion LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20]

(3) In Betrieben mit kontinuierlichem Fluss ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmern Bedingungen für die Einnahme von Mahlzeiten während der Arbeit am Arbeitsplatz zu bieten.

(4) Die tägliche Ruhezeit zwischen dem Ende des Arbeitsprogramms an einem Tag und dem Beginn des Arbeitsprogramms am nächsten Tag darf nicht weniger als 11 aufeinanderfolgende Stunden betragen.

[Art. 107, Absatz (4) geändert durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20]

(1) Einem Elternteil (Erziehungsberechtigten), der Kinder bis 3 Jahre hat, werden neben der Essenspause zusätzliche Pausen für die Fütterung des Kindes eingeräumt.

(2) Die zusätzlichen Pausen müssen mindestens alle 3 Stunden wiederholt werden, wobei jede Pause mindestens 30 Minuten dauert. Für einen Elternteil (Vormund), der 2 oder mehr Kinder bis zu 3 Jahren hat, darf die Dauer der Pause nicht weniger als eine Stunde betragen.

(3) Pausen für die Fütterung des Kindes werden in die Arbeitszeit einbezogen und auf der Grundlage des Durchschnittsgehalts gezahlt.

(4) Wenn der Arbeitgeber im Betrieb spezielle Räume für die Fütterung von Kindern zur Verfügung stellt, muss er die Hygienebedingungen erfüllen, die den geltenden Hygienevorschriften entsprechen.

(1) Die wöchentliche Ruhezeit wird an zwei aufeinanderfolgenden Tagen, in der Regel Samstags und Sonntags, gewährt.

(2) Wenn eine gleichzeitige Ruhepause für das gesamte Personal der Einrichtung an Samstagen und Sonntagen das öffentliche Interesse beeinträchtigen oder das normale Funktionieren der Einrichtung beeinträchtigen würde, kann die wöchentliche Ruhepause auch an anderen Tagen gewährt werden, die im Tarifvertrag oder in den internen Regeln der Einrichtung festgelegt sind, sofern einer der freien Tage Sonntag ist.

(3) In Einheiten, in denen Aufgrund der Besonderheiten der Arbeit keine wöchentliche Ruhezeit am Sonntag gewährt werden kann, profitieren die Arbeitnehmer von zwei freien Tagen während der Woche und von einer durch den Tarifvertrag oder den individuellen Arbeitsvertrag festgelegten Gehaltserhöhung.

(4) Die ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit darf auf keinen Fall weniger als 42 Stunden betragen, es sei denn, die Arbeitswoche beträgt 6 Tage.

(1) Die Arbeit an Ruhetagen ist verboten.

(2) Bei der Abweichung von Absatz (1) die Anwerbung von Arbeitnehmern zur Arbeit an Ruhetagen ist gemäß der in Art. 104, Absätze (2) und (3) festgelegte Weise gestattet. 

(3) Es ist nicht erlaubt, Mitarbeitern bis zu 18 Jahren, schwangere Frauen, zur Arbeit an Ruhetagen zu ziehen.

(4) Personen mit schweren und akzentuierten Behinderungen, einer der Eltern (Erziehungsberechtigter, Kurator), die Kinder bis zu 4 Jahren oder Kinder mit Behinderungen haben, Personen, die Kinderbetreuungsurlaub gemäß Art. 126 und 127, Absatz (2) mit Arbeitstätigkeit kombinieren, und die Arbeitnehmer, die ein krankes Familienmitglied Aufgrund des ärztlichen Attests betreuen, an Ruhetagen nur mit schriftlicher Zustimmung arbeiten dürfen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, die genannten Arbeitnehmer schriftlich über ihr Recht zu informieren, die Arbeit an Ruhetagen abzulehnen.

(1) In der Republik Moldau arbeitsfreie Feiertage sind:

a) 1. Januar - Neujahr;

b) 7. und 8. Januar - Die Geburt Jesu Christi (Weihnachten im alten Stil);

c) 8. März - Internationaler Frauentag;

d) Der erste und zweite Tag von Ostern nach dem Kirchenkalender;

e) Montag eine Woche nach Ostern (Gutmütiges Ostern);

f) 1. Mai - Internationaler Tag der Solidarität der arbeitenden Bevölkerung;

g) 9. Mai - Tag des Sieges und des Gedenkens an die gefallenen Helden für die Unabhängigkeit des Vaterlandes;

g.1) 9. Mai - Europatag;

h) 27. August - Tag der Unabhängigkeit;

i) 31. August - Fest der "Limba noastră (unsere Sprache)”;

i.1) 25. Dezember - die Geburt Jesu Christi (Weihnachten im neuen Stil);

j) Der Tag der Anbetung der Kirche in diesem Ort, erklärt in der vom Stadtrat der Gemeinde, Stadt, Kommune, Dorf festgelegten Weise. 

(1.1) Für Arbeitnehmer, deren Arbeit nach Vereinbarung oder nach Zeiteinheit (Stunde oder Tag) bezahlt ist, für die arbeitsfreien Feiertage, die in Absatz (1) aufgeführt sind, im Falle, wenn die arbeitsfreien Feiertage nicht mit den wöchentlichen Wochenenden übereinstimmen, so wird es ihnen das Durchschnittsgehalt gezahlt. 

Wenn die arbeitsfreie Feiertage mit den wöchentlichen Ruhetagen übereinstimmen, das Durchschnittsgehalt für diese Tage nicht bezahlt ist. 

(2) In Einheiten, deren Stillstand nicht möglich ist, im Zusammenhang mit technischen und Produktionsbedingungen (Durchflussbetrieben), mit bestimmten Arbeiten durch die Notwendigkeit, die Bevölkerung zu bedienen, sowie dringende Reparatur- und Entladearbeiten ist zulässig an arbeitsfreien Feiertagen zu arbeiten. 

(3) Es ist nicht erlaubt, von Arbeitnehmern bis 18 Jahren, schwangeren Frauen zur Arbeit an arbeitsfreien Feiertagen zu ziehen.

(4) Personen mit schweren und akzentuierten Behinderungen, einer der Eltern (Erziehungsberechtigter, Kurator), die Kinder bis zu 4 Jahren oder Kinder mit Behinderungen haben, Personen, die Kinderbetreuungsurlaub gemäß Art. 126 und 127, Absatz (2) mit Arbeitstätigkeit kombinieren, und die Arbeitnehmer, die ein krankes Familienmitglied Aufgrund des ärztlichen Attests betreuen, an arbeitsfreien Feiertagen nur mit schriftlicher Zustimmung arbeiten dürfen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, die genannten Arbeitnehmer schriftlich über ihr Recht zu informieren, die Arbeit an arbeitsfreien Feiertagen abzulehnen.

(5) Zum Zweck der optimalen Nutzung von Ruhetagen und arbeitsfreien Feiertagen durch Mitarbeiter ist der Referatsleiter nach Rücksprache mit den Arbeitnehmervertretern berechtigt die Ruhetage (Arbeitstage) auf andere Tage zu übertragen. Für die Behörden und Institutionen, das Recht die Ruhetage (Arbeitstage) auf andere Tage zu übertragen, auch durch die Änderung der Täglichen Arbeitszeit, gehört der Regierung. Arbeitnehmer, die an dem Tag, an dem ein Ruhetag erklärt wurde, noch nicht in Arbeitsbeziehungen mit der betreffenden Einheit standen, Arbeitnehmer, deren individuelle Arbeitsverträge zu diesem Zeitpunkt ausgesetzt waren, sowie die Arbeitnehmer, die an diesem Tag krankgeschrieben waren, im Mutterschaftsurlaub, im bezahlten Teilurlaub für die Kinderbetreuung bis zum Alter von 3 Jahren, im zusätzlichen unbezahlten Urlaub für die Kinderbetreuung von 3 bis 4 Jahren, im Jahresurlaub, im unbezahlten Urlaub und im Studienurlaub sind, sind nicht verpflichtet, am angegebenen Arbeitstag zur Arbeit zu erscheinen.

(6) Aufgehoben)

(1) Das Recht auf bezahlten Jahresurlaub wird für alle Arbeitnehmer garantiert.

(2) Das Recht auf Jahresurlaub darf nicht abgetreten, verzichtet oder eingeschränkt werden. Jede Vereinbarung, die ganz oder teilweise auf dieses Recht verzichtet, ist ungültig.

(3) Jeder Arbeitnehmer, der im Rahmen eines individuellen Arbeitsvertrags arbeitet, hat Anspruch auf Jahresurlaub.

(1) Allen Arbeitnehmern wird ein bezahlter Jahresurlaub von mindestens 28 Kalendertagen gewährt, mit Ausnahme von arbeitsfreien Feiertagen.

(2) Für Angestellte einiger Zweige der Volkswirtschaft (Bildung, Gesundheitswesen, öffentlicher Dienst usw.) nach organischem Recht kann ein weiterer Jahresurlaub (berechnet in Kalendertagen) festgelegt werden.

(1) Das Arbeitsjahr, für das der Jahresurlaub gewährt wird, umfasst 12 Kalendermonate ab dem Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers.

(2) Die Berechnung der in das Arbeitsjahr einbezogenen Dienstzeit erfolgt gemäß Artikel 114.

(1) Das zum Jahresurlaub berechtigte Dienstalter umfasst:

a) die Zeit, zu der der Mitarbeiter effektiv gearbeitet hat;

b) der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern den Job (die Funktion) und das Durchschnittsgehalt ganz oder teilweise beibehalten hat;

c) Zeit der erzwungenen Abwesenheit von der Arbeit – im Falle der unrechtmäßigen Entlassung von der Arbeit oder der unrechtmäßigen Übertragung auf einen anderen Job und der anschließenden Wiederherstellung der Arbeit;

d) der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern seinen Arbeitsplatz (Position) beibehalten hat und verschiedene Zahlungen aus dem staatlichen Sozialversicherungsbudget erhalten hat, mit Ausnahme des teilweise bezahlten Urlaub für die Betreuung des Kindes bis zum Alter von 3 Jahren;

e) andere in Tarifverträgen, im Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag, in den internen Vorschriften der Einrichtung vorgesehene Zeiträume. 

(2) Wenn Tarifverträge, Kollektiv - oder Einzelarbeitsverträge nichts anderes vorsehen, umfasst die Dienstzeit, die zum Jahresurlaub macht, nicht: 

a) Zeit der unmotivierten Abwesenheit von der Arbeit;

b) Zeitraum der Erziehungsurlaub bis zum Alter von 4 Jahren;

c) unbezahlter Urlaub von mehr als 14 Kalendertagen;

d) die Dauer der Aussetzung des individuellen Arbeitsvertrags, außer in Fällen, die in Art. 76, Punkte a) - d) und Art. 77, Punkt (b) festgelegt sind.

(1) Die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs im Verhältnis zur Arbeitszeit wird berechnet, indem die Dauer des Urlaubs für einen Monat mit der Zahl der in diesem Arbeitsjahr geleisteten vollen Monate multipliziert wird.

(2) Dezimalstellen, die sich bei der Berechnung der Dauer des Jahresurlaubs im Verhältnis zu der in einem Beschäftigungsjahr geleisteten Arbeitszeit ergeben, die 0,5 und mehr betragen, werden auf einen Tag aufgerundet; Dezimalstellen, die weniger als 0,5 betragen, werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

(3) Die Berechnung der vollen Arbeitsmonate eines Arbeitsjahres erfolgt wie folgt:

a) Es werden die in einem Arbeitsjahr geleisteten Arbeitstage gezählt;

b) der sich daraus ergebende Betrag wird durch die durchschnittliche Zahl der Arbeitstage im Jahr geteilt;

c) der Restbetrag von 15 oder mehr Kalendertagen wird auf einen vollen Monat aufgerundet

d) Für die verbleibenden Tage von 6 bis 14 Kalendertagen erhält der Arbeitnehmer einen Urlaubstag.

(1) Der Jahresurlaub für das erste Beschäftigungsjahr wird dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Monaten der Beschäftigung im Betrieb gewährt.

(2) Vor Ablauf von sechs Monaten der Betriebszugehörigkeit wird den folgenden Gruppen von Arbeitnehmern auf schriftlichen Antrag Jahresurlaub für das erste Beschäftigungsjahr gewährt:

a) Frauen - vor oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub;

b) Arbeitnehmer bis zum Alter von 18 Jahren;

c) andere Arbeitnehmer, gemäß den geltenden Rechtsvorschriften.

(2.1) Der Jahresurlaub für das erste Beschäftigungsjahr kann dem Arbeitnehmer auch vor Ablauf von sechs Monaten der Beschäftigung im Betrieb gewährt werden.

(3) Arbeitnehmern, die von einem Betrieb in einen anderen versetzt werden, kann der jährliche Jahresurlaub auch vor Ablauf von sechs Monaten nach der Versetzung gewährt werden.

(4) Der Jahresurlaub für die folgenden Jahre der Beschäftigung wird dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag nach dem festgelegten Zeitplan gewährt. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann der Jahresurlaub auch außerhalb des festgelegten Zeitplans gewährt werden.

(5) Der Jahresurlaub kann in seiner Gesamtheit gewährt oder auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers in Teile aufgeteilt werden, von denen einer mindestens 14 Kalendertage dauern muss.

(6) Der Jahresurlaub wird dem Arbeitnehmer auf der Grundlage der vom Arbeitgeber erlassenen Anordnung (Verfügung, Entscheidung, Festlegung) gewährt.

(1) Der Zeitplan für den bezahlten Jahresurlaub wird vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit den Arbeitnehmervertretern mindestens zwei Wochen vor Beginn eines jeden Kalenderjahres für das folgende Jahr aufgestellt.

(2) Bei der Festlegung des Urlaubs sind sowohl die Wünsche der Arbeitnehmer als auch die Erfordernisse eines reibungslosen Betriebsablaufs zu berücksichtigen.

(2.1) Der Zeitraum und die Dauer des geplanten Jahresurlaubs können auf Antrag des Arbeitnehmers und mit Zustimmung des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Funktionsweise des Betriebs und seiner Bedürfnisse geändert werden.

(3) Arbeitnehmerinnen, deren Ehefrauen im Mutterschaftsurlaub sind, erhalten auf schriftlichen Antrag gleichzeitig mit dem Urlaub ihrer Ehefrauen Jahresurlaub.

(4) Arbeitnehmern unter 18 Jahren, Eltern mit zwei oder mehr Kindern unter 16 Jahren oder einem behinderten Kind sowie Alleinerziehenden mit einem Kind unter 16 Jahren wird im Sommer oder auf schriftlichen Antrag zu jeder anderen Jahreszeit bezahlter Jahresurlaub gewährt.

(5) Die Planung des Jahresurlaubs ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer verbindlich. Der Arbeitnehmer muss schriftlich über den Beginn des Urlaubs informiert werden.

(6) Der gemäß den in den Teilen (1) und (2) festgelegten Bedingungen genehmigte Jahresurlaubsplan wird den Arbeitnehmern gegen Unterschrift oder auf eine andere Weise mitgeteilt, die es ermöglicht, den Empfang/die Mitteilung innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Datum der Genehmigung zu bestätigen.

(1) Für die Dauer des Jahresurlaubs erhält der Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld, das nicht unter dem Durchschnittsgehalt für diesen Zeitraum liegen darf.

(2) Die Berechnung des Urlaubsgeldes wird von der Regierung festgelegt.

(3) Das Urlaubsgeld wird vom Arbeitgeber mindestens 3 Kalendertage vor der Abreise des Urlaubnehmers gezahlt.

(4) Im Falle des Todes des Arbeitnehmers wird die ihm zustehende Beihilfe, einschließlich des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs, gemäß den geltenden Rechtsvorschriften vollständig an den Ehemann (die Ehefrau), die Erwachsenen Kinder oder die Eltern des Verstorbenen und in Abwesenheit an andere Erben gezahlt.

(1) Der Ruheurlaub wird jährlich nach dem in Art. 116 vorgesehenen Zeitplan gewährt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer jedes Kalenderjahr Urlaub nehmen. 

(2) Der Jahresurlaub kann verschoben oder verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, eine staatliche Pflicht von ihm erfüllt wird oder in anderen gesetzlich vorgesehenen Fällen.

(3) Falls in Ausnahmefällen die volle Gewährung des Jahresurlaubs an den Arbeitnehmer im Laufenden Arbeitsjahr das ordnungsgemäße Funktionieren der Einheit beeinträchtigen kann, ein Teil des Urlaubs mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und der schriftlichen Zustimmung der Arbeitnehmervertreter auf das folgende Arbeitsjahr verschoben werden. In solchen Fällen wird dem Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsjahr mindestens 14 Kalendertage ab dem Jahresurlaubskonto gewährt, wobei der verbleibende Teil bis zum Ende des folgenden Jahres gewährt wird. 

(4) Es ist verboten, Arbeitnehmern bis zu 18 Jahren und Arbeitnehmern, die Anspruch auf zusätzlichen Urlaub im Zusammenhang mit der Arbeit unter schädlichen Bedingungen haben, keinen Jahresurlaub für zwei aufeinanderfolgende Jahre zu gewähren.

(5) Der Ersatz des ungenutzten Jahresurlaubs durch eine Barentschädigung ist nicht zulässig, es sei denn, der Arbeitnehmer, der seinen Urlaub nicht in Anspruch genommen hat, beendet den individuellen Arbeitsvertrag.

(6) Die Dauer des Kranken-, Mutterschafts- und Studienurlaubs wird nicht in die Dauer des Jahresurlaubs einbezogen. Im Falle eines vollständigen oder teilweisen Zusammentreffens des Urlaubs mit einem der genannten Urlaubstage wird der Jahresurlaub, der nicht ganz oder teilweise in Anspruch genommen wird, auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers um den durch die schriftliche Vereinbarung der Parteien vereinbarten Zeitraum verschoben bzw. um die in dem Dokument angegebenen Anzahl von Tagen verlängert.

(1) Bei der Aussetzung (Art. 76, Punkte e) und m), Art. 77, Punkte d) und e) und Art. 78, Absatz (1), Punkte a) und d)) oder Kündigung des individuellen Arbeitsvertrags hat der Arbeitnehmer das Recht auf Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaube.

(2) Auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags kann der Arbeitnehmer den Jahresurlaub für ein Jahr Arbeit mit anschließender Aussetzung oder Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags nutzen und eine Entschädigung für den anderen nicht genutzten Urlauben erhalten. 

(3) Während der Gültigkeitsdauer des individuellen Arbeitsvertrags kann die ungenutzten Urlauben zu dem Jahresurlaub hinzugefügt oder separat (ganz oder teilweise) gemäß Art. 115, Abs. (5)) durch die schriftliche Vereinbarung der Parteien festgelegten Fristen bei dem Arbeitnehmer genutzt. 

(1) Aus familiären Gründen und aus anderen guten Gründen kann dem Arbeitnehmer auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags mit Zustimmung des Arbeitgebers ein unbezahlter Urlaub von bis zu 120 Kalendertagen gewährt werden, für dessen Zwecke eine Bestellung ausgestellt wird (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss).

(2) Einem Elternteil mit 2 oder mehr Kindern bis zu 14 Jahren (oder mit einem Kind mit Behinderungen), Alleinerziehenden unverheirateten Eltern mit gleichaltrigen Kindern wird auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags jährlich ein unbezahlter Urlaub von mindestens 14 Kalendertagen gewährt. Dieser Urlaub kann mit dem Jahresurlaub kombiniert oder während der mit dem Arbeitgeber vereinbarten Zeiträume getrennt (ganz oder geteilt) in Anspruch genommen werden.

(1) Arbeitnehmer, die unter schädlichen Bedingungen arbeiten, Personen mit schweren Sehbehinderungen und Jugendliche bis 18 Jahre profitieren von einem zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 4 Kalendertagen.

(2) Für Arbeitnehmer, die unter schädigenden Bedingungen arbeiten, wird die konkrete Dauer des zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs durch den Tarifvertrag auf der Grundlage dieser von der Regierung genehmigten Nomenklatur festgelegt.

(3) Angestellte einiger Zweige der Volkswirtschaft (Industrie, Verkehr, Baugewerbe usw.) werden für das Dienstalter im Betrieb und für Schichtarbeit gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zusätzlicher Jahresurlaub gewährt.

(4) Einem Elternteil mit 2 oder mehr Kindern bis 14 Jahren (oder mit einem behinderten Kind) wird auf schriftlichen Antrag ein zusätzlicher bezahlter Jahresurlaub von 4 Kalendertagen gewährt.

(5) In Übereinkommen, Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge können auch andere Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen, denen zusätzlicher bezahlter Jahresurlaub gewährt wird, sowie andere (längere) Urlaubsfristen als die in Absatz (1), (3) und (4) genannt sind.

(6) Zusätzlicher Jahresurlaub wird zu dem grundlegenden Jahresurlaub  beigefügt. 

(1) Der Arbeitnehmer kann nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und nur für unvorhergesehene Arbeitssituationen, die eine Anwesenheit in der Einheit erforderlich machen, durch die Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) des Arbeitgebers aus dem Jahresurlaub zurückgerufen werden. In diesem Fall gibt der Arbeitnehmer die Zulage für nicht verwendete Urlaubstage nicht zurück.

(2) Die Vergütung der Arbeit des aus dem jährlichen Ruheurlaub zurückgerufenen Arbeitnehmers erfolgt auf allgemeiner Basis.

(3) Im Falle eines Rückrufs muss der Arbeitnehmer den Rest der Ruhetage nach Beendigung dieser Situation oder zu einem anderen durch die Vereinbarung der Parteien festgelegten Zeitpunkt innerhalb desselben Kalenderjahres nutzen. Wenn die übrigen Urlaubstage innerhalb desselben Kalenderjahres aus irgendeinem Grund nicht genutzt wurden, ist der Arbeitnehmer berechtigt, sie im nächsten Kalenderjahr zu nutzen.

(4) Die Nutzung des verbleibenden Teils des Jahresurlaubs durch den Arbeitnehmer erfolgt auf der Grundlage der Bestellung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) des Arbeitgebers.

(5) Die Weigerung des Arbeitnehmers, den verbleibenden Teil des Jahresurlaubs in Anspruch zu nehmen, ist nichtig (Art. 9, Abs. (11) und Art. 112, Abs.(2)).

(1) Der bezahlte Krankenurlaub wird allen Arbeitnehmern und Auszubildenden auf der Grundlage des nach den geltenden Rechtsvorschriften ausgestellten ärztlichen Attests gewährt.

(2) Die Methode zur Festlegung, Berechnung und Zahlung von Zulagen aus dem staatlichen Sozialversicherungshaushalt im Zusammenhang mit Krankheitsurlaub ist in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen.

(1) Arbeitnehmerinnen und Auszubildende sowie unterhaltsberechtigte Ehegatten von Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub einschließlich eines vorgeburtlichen Urlaubs von 70 Kalendertagen (bei Schwangerschaften mit drei oder mehr Kindern - 112 Kalendertage) und eines nachgeburtlichen Urlaubs von 56 Kalendertagen (bei komplizierten Geburten oder Geburten von zwei oder mehr Kindern - 70 Kalendertage) und erhalten für diesen Zeitraum eine Vergütung gemäß Artikel 123. Absatz (2).

(2) Nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs wird den in Absatz 1 genannten Versicherten auf schriftlichen Antrag ein teilweise bezahlter Elternurlaub bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes gewährt, wobei eine Leistung aus dem staatlichen Sozialversicherungshaushalt gezahlt wird. Teilweise bezahlter Urlaub zur Betreuung eines Kindes bis zum Alter von drei Jahren wird auf Wunsch eines der Elternteile, Großeltern oder anderen Verwandten, die das Kind direkt betreuen, sowie des Vormunds gewährt.

(3) Bezahlter Elternurlaub kann von beiden Elternteilen abwechselnd in Teilbeträgen nach Maßgabe ihrer Verfügbarkeit genommen werden, sofern sich die Teilbeträge nicht überschneiden. Dieser Urlaub wird auf das Dienstalter, einschließlich Sonderarbeit, und auf die Versicherungszeiten angerechnet.

(4) Bei einem Antrag auf bezahlten Teilurlaub für die Betreuung eines Kindes in Teilbeträgen wird der Urlaub spätestens 30 Tage nach Einreichung des Antrags für den im Antrag angegebenen Zeitraum gewährt. Dem Antrag ist eine Kopie der Geburtsurkunde des Kindes beizufügen.

(5) Bezahlter Teilurlaub für die Betreuung von Kindern, die aus einer Zwillings-, Drillings- oder Mehrlingsschwangerschaft hervorgegangen sind, wird auf schriftlichen Antrag beiden Elternteilen oder anderen Versicherten im Sinne von Absatz (2) gewährt.

(6) Der Arbeitnehmer hat das Recht, aus dem bezahlten Teilurlaub für die Kinderbetreuung bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres vor Ablauf der im Antrag nach Absatz (2) oder (4) genannten Frist zurückzukehren unter Einhaltung einer Frist von 15 Arbeitstagen durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber.

(1) Der Vaterschaftsurlaub wird unter den in diesem Artikel festgelegten Bedingungen gewährt, um die wirksame Beteiligung des Vaters an der Betreuung des neugeborenen Kindes sicherzustellen.

(2) Der Vater des neugeborenen Kindes hat Anspruch auf 14 Kalendertage Vaterschaftsurlaub.

(3) Der Vaterschaftsurlaub wird auf schriftlichen Antrag innerhalb der ersten 12 Monate nach der Geburt des Kindes gewährt. Dem Antrag ist eine Kopie der Geburtsurkunde des Kindes beizufügen. 

(3.1) Bei vollständigem oder teilweisem Zusammentreffen von Vaterschaftsurlaub und Krankheitsurlaub wird auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers der nicht genutzte Vaterschaftsurlaub verlängert.

(4) Während des Vaterschaftsurlaubs erhält der Arbeitnehmer ein Vaterschaftsgeld, das nicht niedriger sein darf als das durchschnittliche monatliche versicherte Einkommen für diesen Zeitraum und das aus dem staatlichen Sozialversicherungshaushalt gezahlt wird.

(5) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer zu ermutigen, Vaterschaftsurlaub zu nehmen.

(6) Fälle, in denen der Arbeitgeber Situationen schafft, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmern, die Vaterschaftsurlaub nehmen, zur Folge haben, gelten als Fälle von Diskriminierung seitens des Arbeitgebers und werden gemäß dem Gesetz sanktioniert.

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(1) Der Arbeitnehmer, der ein neugeborenes Kind direkt aus der Entbindungsklinik adoptiert oder unter Vormundschaft genommen hat, erhält bezahlten Urlaub für einen Zeitraum ab dem Tag der Adoption (unter Vormundschaft) bis zum Ablauf von 56 Kalendertagen ab dem Tag der Geburt des Kindes (bei gleichzeitiger Adoption von zwei oder mehr Kindern - 70 Kalendertage) und auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags einen teilweise bezahlten Urlaub für die Betreuung des Kindes bis zum Alter von 3 Jahren. Zulagen für diesen Urlauben werden aus dem staatlichen Sozialversicherungsbudget gezahlt.

(2) Der Arbeitnehmer, der ein neugeborenes Kind direkt aus der Entbindungsklinik adoptiert oder unter Vormundschaft genommen hat, erhält auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags einen zusätzlichen unbezahlten Urlaub für die Betreuung des Kindes im Alter von 3 bis 4 Jahren gemäß Art. 126.

(3) Dem Arbeitnehmer, der beabsichtigt ein Kind zu adoptieren, wird auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags unbezahlter Urlaub für die Dauer der Vollmacht des Pflegekindes gewährt, der 90 Kalendertage nicht überschreiten darf.

[Art. 127, Abs. (3) eingeführt durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 art. 386; in Kraft 31.08.20]

(1) Lohn ist jeder in Geld bewertete Lohn oder Gewinn, der dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgrund des individuellen Arbeitsvertrags für geleistete oder zu leistende Arbeit gezahlt wird.

(2) Bei der Festsetzung und Auszahlung des Arbeitsentgelts ist jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der sozialen Herkunft, des Familienstandes, der ethnischen Zugehörigkeit, der Rasse oder der Staatsangehörigkeit, der politischen oder religiösen Überzeugung, der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder der gewerkschaftlichen Betätigung verboten.

(2.1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, männlichen und weiblichen Arbeitnehmern gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewähren.

(2.2) Bei der Beurteilung, ob die Arbeitnehmer gleichwertige Arbeit leisten, muss der Arbeitgeber Aspekte der Arbeit des Arbeitnehmers berücksichtigen, darunter:

a) Grad der Verantwortung;

b) Qualifikationsniveau und Erfahrung;

c) Aufwand und Art der Aufgaben;

d) Arbeitsbedingungen.

(2.3) Arbeitgeber mittlerer und großer Unternehmen sind verpflichtet, die Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter regelmäßig, mindestens jedoch einmal jährlich (spätestens in der ersten Hälfte des auf das Jahr der Geschäftsführung folgenden Jahres), über das geschlechtsspezifische Lohngefälle nach Arbeitnehmerkategorie und Funktion zu informieren.

(2.4) Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern auf leicht zugängliche Weise Informationen über die Kriterien zur Verfügung stellen, die für das im Betrieb angewandte Arbeitsbewertungs- und Klassifizierungssystem zur Festlegung der Gehaltsstufen verwendet werden.

(3) Die Bezahlung ist vertraulich und garantiert.

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(1) Das Gehalt umfasst das Grundgehalt (Tarifgehalt, Funktionsgehalt), das Zusatzgehalt (Zuschläge und Erhöhungen des Grundgehalts) und andere Anreiz- und Ausgleichszahlungen.

(2) Die Vergütung der Arbeit des Arbeitnehmers hängt von der Nachfrage und dem Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt, der Quantität, der Qualität und der Komplexität der Arbeit, den Arbeitsbedingungen, den fachlichen Qualitäten des Arbeitnehmers, dem Einsatz und der Verantwortung des Arbeitnehmers, der Art und den Ergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers und/oder den Ergebnissen der wirtschaftlichen Tätigkeit des Betriebs ab.

(3) Die Arbeit wird sowohl im tariflichen als auch im außertariflichen Lohnsystem nach Zeiteinheiten oder nach Vereinbarung vergütet.

(4) Je nach der spezifischen Tätigkeit und den konkreten wirtschaftlichen Bedingungen wenden die Betriebe des realen Sektors das Tarifsystem und/oder die außertariflichen Lohnsysteme für die Organisation der Löhne an.

(5) Die Wahl des Lohnsystems im Betrieb wird vom Arbeitgeber nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter getroffen.

(6) Der Arbeitgeber hat unabhängig vom angewandten Entgeltsystem ein betriebliches Arbeitsbewertungs- und Einstufungssystem zur Festlegung der Entgeltstufen zu verwenden.

(1) Jeder Arbeitnehmer hat den Anspruch auf einen garantierten Mindestlohn.

(2) Der Mindestlohn ist die Mindestgröße der in Landeswährung bewerteten Vergütung, die vom Staat für einfache, ungelernte Arbeit festgelegt wurde und unter der der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, die vom Arbeitnehmer ausgeführte Arbeitsnorm pro Monat oder Stunde zu zahlen.

(3) Der Mindestlohn beinhaltet keine Zuschläge, Prämien, Anreizzahlungen und Vergütungen.

(4) Die Höhe des Mindestlohns ist obligatorisch für alle Arbeitgeber juristische oder natürliche Personen, die angestellte Arbeit in Anspruch nehmen, unabhängig von der Art des Eigentums und der Rechtsform der Organisation. Dieser Betrag darf weder durch den Tarifvertrag noch durch den Einzelvertrag gekürzt werden.

(5) Die Höhe des Mindestlohns wird den Arbeitnehmern nur unter der Bedingung garantiert, dass sie die Verpflichtungen (Regeln) der Arbeit während der durch die geltenden Rechtsvorschriften festgelegten Stunden erfüllen.

(1) Der Mindestlohn pro Monat und der Mindestlohn pro Stunde, berechnet aus der monatlichen Arbeitszeitnorm, werden nach Anhörung der Arbeitgeber und Gewerkschaften durch Entscheidung der Regierung festgelegt.

(2) Die Höhe des Mindestlohns wird anhand der konkreten wirtschaftlichen Bedingungen, der Höhe des Durchschnittslohns für die Volkswirtschaft, der prognostizierten Höhe der Inflationsrate sowie anderer sozioökonomischer Faktoren bestimmt und überprüft.

(1) Die Erhöhung des realen Gehalts wird durch Indexierung des Gehalts im Zusammenhang mit dem Anstieg der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen sichergestellt.

(2) Der garantierte Mindestlohn wird jährlich entsprechend der Entwicklung des Verbraucherpreisindex gemäß den geltenden Rechtsvorschriften indexiert.

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(1) Das Lohnsystem, auf dessen Grundlage die Löhne der Arbeitnehmer festgelegt werden, wird gemäß der Rechtsform der Einheit, der Art der Finanzierung und der Art ihrer Tätigkeit gesetzlich oder durch andere normative Handlungen festgelegt.

(2) Die Formen und Bedingungen der Vergütung sowie die Höhe der Gehälter in den Einrichtungen mit finanzieller Autonomie, die durch Tarifverhandlungen oder gegebenenfalls durch den Einzelvertrag zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern festgelegt wurden, werden auf der Grundlage der finanziellen Ressourcen des Arbeitgebers festgelegt und in der kollektiven und individuellen Arbeit festgelegt.

(3) Das System und die Bedingungen der Vergütung für die Arbeit der Arbeitnehmer im Haushaltssektor werden gesetzlich festgelegt.

(4) Das Grundgehalt, die Art und die Bedingungen der Vergütung der Betriebsleiter werden von den Personen oder Einrichtungen bestimmt, die befugt sind, diese Leiter zu ernennen, und in den mit ihnen geschlossenen individuellen Arbeitsverträgen festgelegt.

(5) Für Angestellte, die mit festen offiziellen Gehältern bezahlt werden, ändert sich ihr offizielles Gehalt (Grundgehalt) nicht, wenn in diesem Monat arbeitsfreie Feiertage liegen.

(1) Das Gehaltstarifsystem umfasst die Tarifnetze, Tarifgehälter, Gehaltsnetze der Funktions- und Qualifikationstarifleitlinien.

(2) Die Preisgestaltung von Arbeiten und die Gewährung von Qualifikationskategorien (Klassen) an Arbeitnehmer und Fachkräfte erfolgen gemäß den Tarifleitlinien für die Qualifikation von Berufen oder Fachgebieten und Funktionen.

(3) Der Haupt- und Pflichtbestandteil des Tarifsystems ist das Tarifgehalt für die qualifizierende (Lohn-) Kategorie 1 des Tarifnetzes, das als Grundlage für die Festlegung von Tariflöhnen und Gehältern der konkreten Funktion in Kollektiv-  und Einzelarbeitsverträgen dient. Das Tarifgehalt für die Qualifikation der Kategorie 1 im realen Sektor wird auf Branchen- und Einheitsebene in der im Lohngesetz Nr. 847/2002.

[Art. 136, Abs. (3) geändert durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20]

[Art. 136, Abs. (4) aufgehoben durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 art. 386; in Kraft 31.08.20]

[Art. 136, Abs. (5) aufgehoben durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 art. 386; in Kraft 31.08.20]

???

(1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, nach Rücksprache mit den Arbeitnehmervertretern unterschiedliche Systeme von Zuschlägen, Ergänzungen und Erhöhungen des Grundgehalts sowie anderer Anreizzahlungen festzulegen. Die angegebenen Systeme können auch durch den Tarifvertrag festgelegt werden.

(2) Die Art und Bedingungen für die Anwendung von Anreiz- und Ausgleichszahlungen in den Einheiten des Haushaltssektors werden durch Gesetz und andere normative Rechtsakte festgelegt.

(1) Zusätzlich zu den in den Lohnsystemen vorgesehenen Zahlungen kann für die Beschäftigten der Einheit eine Belohnung auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Tätigkeit aus dem Fonds festgelegt werden, der aus der von der Einheit erzielten Leistung gebildet wird.

(2) Die Verordnung über die Zahlung der Belohnung auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Tätigkeit wird vom Arbeitgeber im gegenseitigen Einvernehmen mit den Arbeitnehmervertretern genehmigt.

(1) Für Arbeiten, die unter ungünstigen Bedingungen von Arbeitnehmer ausgeführt werden, werden für Arbeitnehmer jeder Qualifikation, die in dem betreffenden Betrieb zu gleichen Bedingungen arbeiten, Lohnerhöhungen in Einheitsgröße festgesetzt.

(2) Die konkrete Höhe der Vergütungserhöhungen für Arbeiten, die unter ungünstigen Bedingungen ausgeführt werden, richtet sich nach Gewicht und Schädlichkeit innerhalb der von den Sozialpartnern ausgehandelten und vom Tarifvertrag auf nationaler und Branchenebene gebilligten Grenzen.

[Art. 139, Abs. (2) geändert durch LP115 vom 09.07.20, MO194-197/31.07.20 Art. 386; in Kraft 31.08.20]

(3) Die Listen von Arbeiten und Arbeitsplätzen mit schweren und besonders schweren, schädlichen und besonders schädlichen Bedingungen werden von der Regierung nach Anhörung von Arbeitgebern und Gewerkschaften genehmigt. 

(1) Für Arbeit, die unter Bedingungen erhöhter Gesundheitsgefährdung während eines Ausnahmezustands, eines Belagerungszustands oder eines Kriegszustands oder während eines Notstands im Bereich der öffentlichen Gesundheit geleistet wird, können die Arbeitnehmer eine erhöhte Vergütung erhalten.

(2) Die Entschädigung für Arbeit unter Bedingungen erhöhter Gesundheitsgefährdung beträgt bis zu 100 % des Grundentgelts pro Zeiteinheit (Stunde oder Tag), je nach Arbeitsbelastung und Ausbildungsstand des Arbeitnehmers, für jede Stunde oder jeden Tag der Arbeit unter Bedingungen erhöhter Gesundheitsgefährdung.

(3) Die Kategorien von Arbeitnehmern, die während des Ausnahmezustands, des Belagerungszustands, des Kriegszustands oder des Notstands im Bereich der öffentlichen Gesundheit unter Bedingungen mit erhöhtem Gesundheitsrisiko arbeiten, werden von der Kommission für außergewöhnliche Situationen der Republik Moldau bzw. von der Außerordentlichen Nationalen Kommission für öffentliche Gesundheit festgelegt.

(1) Die in Einzelarbeitsverträgen, Tarifverträgen und/oder Tarifverträgen vorgesehene Lohnsenkung darf nicht vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum ihrer Gründung erfolgen.

(2) Die Einführung neuer Vergütungsbedingungen für Arbeiten oder die Änderung bestehender Bedingungen ist nur unter Einhaltung der Bestimmungen von Art. 68, Abs. (1).

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???

(1) Falls der Betrag aller dem Arbeitnehmer in der Betriebsstätte geschuldeten Beträge nicht bestritten wird, so werden die Zahlungen geleistet:

a) im Falle der Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bis zum Tag der Entlassung aus dem Dienst weiterarbeitet - am Tag der Entlassung;

b) Bei der Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der erst am Tag der Entlassung von der Arbeit arbeitet (Krankheitsurlaub, unmotivierte Abwesenheit von der Arbeit, Freiheitsentzug usw.) - spätestens am Tag unmittelbar nach dem Tag, an dem der freigelassene Arbeitnehmer um Bezahlung gebeten hat.

(2) Falls der Betrag aller dem Arbeitnehmer in der Betriebsstätte geschuldeten Beträge bei der Entlassung aus dem Dienst bestritten wird, so ist der Arbeitgeber in jedem Fall verpflichtet, ihn innerhalb der in Absatz (1) vorgesehenen Fristen zu zahlen, der Betrag unbestritten.

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(1) Die Entschädigung für Verluste, die durch die nicht fristgerechte Zahlung des Gehalts entstehen, erfolgt durch obligatorische Indexierung und in voller Höhe des Betrags des berechneten Gehalts, wenn die Einbehaltung mindestens einen Kalendermonat ab dem für die Zahlung des Monatsgehalts festgelegten Datum darstellt.

(2) Die Entschädigung nach Absatz (1) wird für jeden Monat getrennt durchgeführt, indem das Gehalt gemäß dem in der festgelegten Weise berechneten Inflationskoeffizienten erhöht wird.

(3) Aufgehoben)

(4) Die Berechnung der Höhe der Entschädigung für den Verlust eines Teils des Gehalts im Zusammenhang mit der Verletzung der Zahlungsbedingungen wird von der Regierung im Einvernehmen mit Arbeitgebern und Gewerkschaften festgelegt. 

(1) In Fällen, in denen die Girokonten und Abrechnungskonten der Einheiten über die erforderlichen Mittel und Dokumente verfügen, um das Geld für die Zahlung der Löhne rechtzeitig zu erhalten, und die Banken den Kunden kein Bargeld zur Verfügung stellen, zahlen sie für jeden Tag der Verspätung eine Strafe in Höhe von 0,2 Prozent des fälligen Betrags.

(2) Personen mit einer Verantwortungsposition in Banken, Behörden und Einheiten, die sich der nicht fristgerechten Zahlung von Löhnen schuldig gemacht haben, tragen gemäß dem Gesetz materielle, disziplinarische, administrative und strafrechtliche Haftung.

Es ist verboten, den Arbeitnehmer in der freien Verfügung der verdienten Mittel zu begrenzen, außer in Fällen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

(1) Die Einbehaltung des Gehalts darf nur in den in diesem Kodex und anderen normativen Rechtsakten vorgesehenen Fällen erfolgen.

(2) Die Einbehaltung des Gehalts für die Zahlung der Schulden der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber kann auf der Grundlage seiner Bestellung erfolgen (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss):

a) für die Rückerstattung des auf dem Gehaltskonto ausgestellten Vorschusses;

b) für die Erstattung von Beträgen, die infolge von Fehlkalkulationen überbezahlt wurden;

c) um den nicht ausgegebenen und nicht zurückgezahlten Vorschuss rechtzeitig zu decken, der für Reisen im Interesse der Arbeit oder der Überweisung an einen anderen Ort oder für Haushaltsbedürfnisse ausgegeben wird, wenn der Arbeitnehmer die Grundlage und den Betrag der Einbehaltung nicht bestreitet;

d) Reparatur des Sachschadens, der dem Gerät durch Verschulden des Mitarbeiters entstanden ist (Art. 338).

(3) In den in Absatz (2) genannten Fällen, der Arbeitgeber hat das Recht, die Bestellung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) der Einbehaltung innerhalb von nicht mehr als einem Monat ab dem Tag des Ablaufs der Frist für die Rückerstattung des Vorschusses oder der Zahlung der Schuld, ab dem Tag der falsch berechneten Zahlung oder der Feststellung von Sachschäden. Wenn diese Frist versäumt wurde oder der Arbeitnehmer die Grundlage oder Höhe der Quellensteuer bestreitet, wird die Streitigkeit auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers vom Gericht geprüft (Art. 349-355).

(4) Im Falle der Freilassung des Arbeitnehmers vor Ablauf des Arbeitsjahres, auf dessen Konto er den Urlaub bereits in Anspruch genommen hat, kann der Arbeitgeber den für die Tage ohne Deckung des Urlaubs gezahlten Betrag vom Gehalt einbehalten. Die Zurückbehaltung für diese Tage erfolgt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aus den in Art. 76, Punkt e); Art. 78, Abs.(1), Punkt d); Art. 82, Punkt a) und i); Art. 86, Abs.(1), Punkt b) - e) und u), im Falle der Pensionierung oder Registrierung an einer Bildungseinrichtung nach Art. 85, Abs.(2) sowie in anderen Fällen, die im Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag oder in der schriftlichen Vereinbarung der Parteien vorgesehen sind.

(5) Das vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlte Gehalt (auch bei falscher Anwendung der geltenden Rechtsvorschriften) darf nicht zurückverfolgt werden, außer in Fällen von Fehlberechnungen. 

(1) Bei jeder Zahlung des Gehalts darf der Gesamtbetrag der Einbehaltung 20 Prozent nicht überschreiten und in den in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehenen Fällen 50 Prozent des Gehalts des Arbeitnehmers.

(2) Im Falle der Einbehaltung des Gehalts aufgrund mehrerer vollstreckbarer Handlungen wird der Arbeitnehmer in jedem Fall zu 50 Prozent des Gehalts gehalten.

(3) Die in Absatz (1) und (2) vorgesehenen Beschränkungen gelten nicht für die Einbehaltung des Gehalts bei der Verfolgung von Unterhaltszahlungen für minderjährige Kinder. In diesem Fall darf der einbehaltene Betrag nicht mehr als 70 Prozent des an den Arbeitnehmer zu zahlenden Gehalts betragen.

(4) Falls reicht der durch die Verfolgung des Gehalts erzielte Betrag nicht aus, um alle Forderungen der Gläubiger zu befriedigen, so wird dieser Betrag nach den geltenden Rechtsvorschriften auf sie verteilt.

Es sind keine Abzüge von der Entlastungszulage, Entschädigungszahlungen und anderen Zahlungen zulässig, die nach dem Vollstreckungsgesetz der Republik Moldau nicht nachvollziehbar sind.

(Aufgehoben)

(1) Im Falle eines Gehalts pro Zeiteinheit erhalten Arbeitnehmer bis 18 Jahre das Gehalt unter Berücksichtigung der verkürzten Dauer der täglichen Arbeit.

(2) Die Arbeit minderjähriger Arbeitnehmer, die in der Vereinbarung arbeiten, wird auf der Grundlage der in der Vereinbarung festgelegten Arbeitstarife für erwachsene Arbeitnehmer vergütet.

(3) Die außerhalb der Studienzeit geleistete Arbeit von Schülern und Studenten allgemeiner sekundärer und technischer Berufsbildungseinrichtungen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, wird im Verhältnis zur geleisteten oder vereinbarten Arbeitszeit vergütet.

(4) In den in Absatz (1) bis (3) genannten Fällen kann der Arbeitgeber aufgrund seiner eigenen Mittel eine Erhöhung des Tarifgehalts für die Zeit festlegen, mit der die tägliche Arbeit minderjähriger Arbeitnehmer im Vergleich zur täglichen Arbeit erwachsener Arbeitnehmer abnimmt.

(5) Die Vergütung für die Arbeit anderer Kategorien von Arbeitnehmern, denen gemäß Art. 96 eine verkürzte Arbeitszeit zugewiesen wird, erfolgt unter den von der Regierung festgelegten Gehaltsbedingungen.

(1) Bei den Arbeiten verschiedener Qualifikationskategorien wird die pro Zeiteinheit gezahlte Arbeit der Arbeitnehmer nach höherqualifizierter Arbeit bezahlt.

(2) Die im Vertrag bezahlte Arbeit der Arbeitnehmer wird nach den Sätzen der geleisteten Arbeit vergütet. In Fällen, in denen die in der Vereinbarung beschäftigten Arbeitnehmer in Bezug auf die spezifische Produktion gezwungen sind, Arbeiten zu einem niedrigeren Preis in Bezug auf die ihnen gewährten Qualifikationskategorien auszuführen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihnen die Differenz zwischen den Qualifikationskategorien zu zahlen.

(3) Die Regel über die Zahlung der Differenz zwischen den in Absatz (2) genannten Qualifikationskategorien findet keine Anwendung in Fällen, in denen aufgrund der besonderen Art der Produktion die Ausführung von Arbeiten verschiedener Qualifikationen unter die ständigen Verpflichtungen des Arbeitnehmers fällt.

Die Art und die Bedingungen des Gehalts von Ausbildern und Lehrlingen werden von der Regierung festgelegt.

(1) Die Löhne von Kumulierungsarbeitnehmer werden für die tatsächlich geleistete Arbeit oder die tatsächlich geleistete Zeit gezahlt.

(2) Die Höhe des Tarifs oder eines Gehalts für die Kumulierungsarbeitnehmer  sowie die Höhe der Preise, Prämien, Ergänzungen und sonstigen Belohnungen, die durch die Vergütungsbedingungen bestimmt werden, werden im Tarifvertrag oder in einer Einzelbeschäftigung festgelegt und dürfen die für die übrigen Mitarbeiter in der Einheit festgelegten Mengen nicht überschreiten.

(1) Für die alle Arbeitnehmer, die neben ihrer Grundarbeit, wie im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt ist, die weitere Arbeit in einem anderen Beruf (Position) im desselben Einheit, oder die Beschäftigung eines abwesenden Leiharbeitnehmers erfüllt, ohne von ihren Grundarbeit befreit sein (innerhalb der Grenzen der normalen Arbeitszeit nach dem vorliegenden Code), wird eine Vergütung für die Anhäufung von Berufen (Positionen) und für die Erfüllung der Verpflichtungen aus der Arbeit des abwesenden Arbeitnehmer gezahlt werden.

(2) Die Höhe der Prämien für die Kumulierung von Berufen (Funktionen) wird von den Parteien des individuellen Arbeitsvertrags festgelegt, darf jedoch nicht weniger als 50 Prozent des Tarifgehalts (Funktionsgehalts) des kumulierten Berufs (Funktion) betragen. Die Zahlung der Erhöhung für die Kumulierung von Berufen (Funktionen) erfolgt uneingeschränkt im Rahmen der Mittel zur Entlohnung von Arbeitskräften.

(3) Die konkrete Höhe der Erhöhung für die Erfüllung der Arbeitspflichten des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers richtet sich nach dem tatsächlich geleisteten Arbeitsvolumen, darf jedoch 100 Prozent des Tarifs oder Funktionsgehalts des abwesenden Arbeitnehmers nicht überschreiten. Wenn die Verpflichtungen des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers von mehreren Mitarbeitern erfüllt werden, wird die Höhe der Erhöhung im Verhältnis zum Arbeitsvolumen jedes Einzelnen im Rahmen des Tarifs oder des Funktionsgehalts des abwesenden Arbeitnehmers festgelegt.

???

(1) Vorbehaltlich der Zahlung des Durchschnittsgehalts für die in Art. 111, Abs. (1.1) genannten Arbeitnehmer, die an Ruhetagen und an arbeitsfreien Feiertagen geleistete Arbeit wird vergütet:

a) die Mitarbeiter, die in der Vereinbarung arbeiten - mindestens doppelt so groß wie der Tarif in der Vereinbarung;

b) Arbeitnehmer, deren Arbeit auf der Grundlage von Stunden - oder Tagestarifen entlohnt wird - mindestens doppelt so hoch wie der Stunden- oder Tageslohn;

c) an Mitarbeiter, deren Arbeit monatlich bezahlt wird - zumindest in Höhe eines Gehalts pro Zeiteinheit oder einer Tagesvergütung über dem Gehalt, wenn die Arbeit am Ruhetag oder an einem arbeitsfreien Feiertag innerhalb der Grenzen der monatlichen Arbeitszeitnorm und mindestens in doppelter Höhe des Gehalts pro Zeiteinheit oder einer Tagesvergütung über dem Gehalt ausgeführt wurde, wenn die Arbeit über der monatlichen Norm lag.

(2) Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers, der an einem freien Tag oder an einem arbeitsfreien Feiertag gearbeitet hat, kann der Arbeitgeber ihm einen weiteren freien Tag gewähren, der nicht bezahlt wird. 

(3) Die Art und Weise, in der Berufssportler, Kreative aus Theatern, Zirkussen, Kino-, Theater- und Konzertorganisationen und andere Personen, die an der Schaffung und/oder Ausführung von Kunstwerken teilnehmen, für an Ruhetagen und arbeitsfreien Feiertagen ausgeführte Arbeiten bezahlen können, kann in Übereinkommens, Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen festgelegt werden.

Für Arbeiten, die im Nachtprogramm ausgeführt werden, wird ein Zuschlag in Höhe von mindestens 0,5 des Grundgehalts pro dem Arbeitnehmer festgelegter Zeiteinheit festgelegt.

Der Arbeitgeber ist berechtigt Prämien, Ergänzungen und Belohnungen, wie die in Art. 138, 156, 157, 158 vorgesehenen sind, in Bezug auf das in der geltenden Gesetzgebung festgelegte Mindestniveau zu erhöhen sowie andere Anreiz- und Entschädigungszahlungen im Rahmen eigener (zugewiesener) Mittel festzulegen, die für diese Zwecke im Tarifvertrag, in einem anderen normativen Akt auf der Ebene der Einheit oder in der Schätzung der Ausgaben für die Aufrechterhaltung der aus dem Budget finanzierten Einheit vorgesehen sind.

(1) Bei der Nichterfüllung der Produktionsnormen aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers wird eine Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeit des Arbeitnehmers gezahlt, jedoch nicht weniger als in Höhe eines für denselben Zeitraum berechneten Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers. 

(2) Bei der Nichterfüllung der Produktionsnormen ohne Verschulden des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers erhält der Arbeitnehmer mindestens 2/3 des Grundgehalts.

(3) Bei der Nichterfüllung der Produktionsnormen aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Vergütung entsprechend der geleisteten Arbeit.

(1) Die Abfälle, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers anfallen, sind in gleicher Weise wie die gute Waren zu entschädigen.

(2) Die vollständige Abfälle aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers wird nicht ersetzt. 

(3) Die teilweise Abfälle aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers wird nach dem Grad der Nützlichkeit des Produkts nach ermäßigten Sätzen ausgeglichen.

(4) Die ermäßigten Tarife, gemäß Absatz (3), sind im Tarifvertrag oder in einem anderen normativen Akt auf der Ebene der Einheit festgelegt.

Für die Zeit des Erwerbs neuer Produktionsprozesse wird den Mitarbeitern garantiert, den Durchschnittslohn beizubehalten.

Wenn der Arbeitnehmer in eine andere Festanstellung mit niedrigerer Vergütung innerhalb derselben Einheit oder an einem anderen Ort zusammen mit der Einheit versetzt wird, gemäß Art. 74, Abs. (1), das durchschnittliche Gehalt vom vorherigen Arbeitsplatz wird für einen Monat ab dem Tag der Übertragung beibehalten, mit vorheriger Einhaltung der Bestimmungen des Art. 68.

(1) Das Durchschnittsgehalt umfasst alle Lohnansprüche, aus denen nach den geltenden Rechtsvorschriften obligatorische staatliche Sozialversicherungsbeiträge berechnet werden, mit Ausnahme von Einmalzahlungen.

(2) Das Durchschnittsgehalt wird den Arbeitnehmern in den in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehenen Fällen durch Kollektiv- und/oder Einzelarbeitsverträge garantiert.

(3) Die Methode zur Berechnung des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers ist einzigartig und wird von der Regierung festgelegt.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmern jährliche materielle Hilfe in der Weise und zu den Bedingungen zu gewähren, die im Tarifvertrag, in anderen normativen Handlungen auf der Ebene der Einheit und/oder in den geltenden normativen Handlungen vorgesehen sind. Die materielle Beihilfe kann dem Arbeitnehmer auf der Grundlage seines schriftlichen Antrags zu jeder Jahreszeit gewährt oder dem Urlaubsgeld hinzugefügt werden (Art. 117).

Mitarbeiter sind garantiert:

a) methodischer Wettbewerb des Staates bei der Organisation der Arbeitsnormalisierung;

b) die Anwendung der vom Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmervertretern festgelegten und im Tarifvertrag oder einem anderen normativen Akt auf Einheitenebene festgelegten Arbeitsregelungssysteme.

(1) Arbeitsregeln sind die Normen für Produktion, Zeit, Service, Personal, die vom Arbeitgeber für die Mitarbeiter gemäß dem erreichten Niveau an Technik und Technologie, Organisation von Produktion und Arbeit festgelegt werden, um den konkreten Bedingungen in der Einrichtung zu entsprechen und nicht zu Überlastung der Mitarbeiter zu führen.

(2) Kombinierte und komplexe Regeln können auch unter den Bedingungen kollektiver Organisationsformen und Arbeitsentgelte gelten.

(3) Die Arbeitsvorschriften können geändert werden, wenn neue Techniken und Technologien eingeführt oder verbessert sind, organisatorische oder andere Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität ergriffen werden, sowie im Falle des Einsatzes physisch und moralisch veralteter Geräte.

(4) Das Erreichen eines hohen Produktionsniveaus durch einen bestimmten Arbeitnehmer oder eine bestimmte Brigade durch die Anwendung neuer Arbeitsprozesse und fortgeschrittener Erfahrungen aus eigener Initiative oder durch die Perfektionierung ihrer eigenen Arbeitsstelle stellt keinen Grund für eine Überarbeitung der Arbeitsregeln dar.

(1) Für bestimmte homogene Werke kann man einheitlichen und typischen (Branchenuebergreifende, Branche, Professional usw.) Arbeitsnormen  ausgearbeitet und festgelegt werden. Die Arbeitsnormen werden von den spezialisierten zentralen Behörden der öffentlichen Verwaltung in Absprache mit den jeweiligen Arbeitgebern und Gewerkschaften erstellt und in der von der Regierung festgelegten Weise genehmigt.

(2) Die Ersetzung und Überarbeitung der einheitlichen und typischer Vorschriften erfolgt durch die Behörden, die sie genehmigt haben.

(1) Entspricht die Arbeitsordnung nicht mehr den Bedingungen, für die sie genehmigt wurde, oder gewährleistet sie nicht die volle Auslastung der Normalarbeitszeit, so kann sie geändert oder ersetzt werden.

(2) Das Verfahren für die Änderung oder Ersetzung von Arbeitsvorschriften sowie die besonderen Situationen, in denen es angewendet werden kann, werden in Tarifverträgen, anderen Rechtsvorschriften auf Einheitsebene und/oder Kollektivvereinbarungen festgelegt.

(3) Die Einführung neuer Arbeitsvorschriften muss den Arbeitnehmern mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich mit ihrer Unterschrift oder auf eine andere Weise mitgeteilt werden, die eine Empfangsbestätigung/Benachrichtigung ermöglicht.

(1) Bei der Entlohnung der Arbeit in der Vereinbarung werden die Tarife ausgehend von den Arbeitskategorien, den Tariflöhnen (den Gehältern der Funktion) und den geltenden Produktionsregeln (den Zeitregeln) festgelegt.

(2) Der Tarif für die in der Vereinbarung gezahlte Arbeit wird festgelegt, indem das stündliche (pro Tag) Tarifgehalt, das der Kategorie der geleisteten Arbeit entspricht, durch die stündliche (pro Tag) Produktionsnorm dividiert wird. Der Tarif für die in der Vereinbarung bezahlte Arbeit kann auch festgelegt werden, indem das Stundentarifgehalt (pro Tag), das der Kategorie der geleisteten Arbeit entspricht, mit der Zeitnorm in Stunden oder Tagen multipliziert wird.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die technischen und organisatorischen Bedingungen, die die Grundlage für die Entwicklung von Arbeitsnormen bildeten, dauerhaft sicherzustellen und Arbeitsbedingungen zu schaffen, die für die Erfüllung von Produktions- und Servicenormen erforderlich sind. Diese Bedingungen sind:

a) guter Zustand von Maschinen, Werkzeugmaschinen und Geräten;

b) rechtzeitige Versicherung mit technischer Dokumentation;

c) angemessene Qualität der für die Ausführung der Arbeiten erforderlichen Materialien und Werkzeuge sowie deren rechtzeitige Lieferung;

d) rechtzeitige Lieferung von Strom, Gas und anderen Energiequellen an den Produktionsprozess;

e) Gewährleistung des Arbeitsschutzes und der Produktionssicherheit.

(1) Die Garantie bezeichnet die Mittel, Methoden und Bedingungen, unter denen die Arbeitnehmerrechte im Bereich der Beschäftigung und anderer damit zusammenhängender sozialer Beziehungen gewährleistet sind.

(2) Entschädigungen sind die monetären Rechte, die zum Zweck des Ausgleichs der Ausgaben festgelegt wurden, die den Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung der in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehenen Arbeitsverpflichtungen und sonstigen Verpflichtungen entstehen.

Zusätzlich zu den allgemeinen Garantien und Entschädigungen, die in diesem Kodex vorgesehen sind (Garantien für Beschäftigung, Transfer, Gehalt usw.) erhalten die Mitarbeiter die Garantien und Entschädigungen im Falle von:

a) Reisen für die Arbeit;

b) Transfer zur Arbeit an einem anderen Ort;

c) Kombination von Arbeit mit Studium;

d) Kündigung des individuellen Arbeitsvertrags; und

e) in anderen Fällen, die in diesem Kodex und anderen normativen Handlungen vorgesehen sind. 

(1) Reisen im Interesse der Arbeit bedeutet die Delegation des Arbeitnehmers gemäß der Anordnung (Bestimmung, Entscheidung, Beschluss) des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum zur Erfüllung von Arbeitspflichten außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes.

(2) Geschäftsreisen von Mitarbeitern, deren ständige Tätigkeit mobil oder ambulant ist, sowie die Durchführung von Erkundungs-, geodätischen und topographischen Arbeiten vor Ort gelten nicht als Reisen im Interesse der Arbeit, wenn der Arbeitgeber den erforderlichen Dienstleistungstransport gewährt.

Für Arbeitnehmer, die zur Arbeit reisen, wird die Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes (Funktion) und des Durchschnittsgehalts sowie die Entschädigung für Ausgaben im Zusammenhang mit Arbeitsreisen garantiert.

(1) Im Falle von Reisen im Interesse der Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu entschädigen:

a) Reisekosten für Hin- und Rückfahrten;

b) Unterkunftskosten;

c) Tagegeld;

d) sonstige Reisekosten.

(2) Die Art und Höhe des Ausgleichs von Reisekosten im Interesse der Dienstleistung wird von der Regierung genehmigt. Einheiten mit finanzieller Autonomie können im Tarifvertrag erhöhte Beträge dieser Entschädigung festlegen.

(1) Bei der Übertragung des Arbeitnehmers auf der Grundlage einer vorherigen schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn zu entschädigen:

a) Ausgaben im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitnehmers und seiner Familienmitglieder an einen anderen Ort (außer in Fällen, in denen der Arbeitgeber den Transport dieser Personen und ihres Eigentums sicherstellt);

b) Kosten der Festlegung am neuen Wohnort.

(2) Die spezifischen Beträge des Ausgleichs für die in Absatz (1) genannten Ausgaben wird durch die Vereinbarung der Parteien des individuellen Arbeitsvertrags bestimmt, darf jedoch nicht niedriger sein als die von der Regierung festgelegten.

(1) Die Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber zu den akkreditierten Studiengängen geschickt werden, in Übereinstimmung mit dem Gesetz, im Rahmen der beruflichen Bildung, Hochschulabschluss Bachelor oder höheren Teilzeit Master-Abschluss werden die kurze Dauer der Zeit für die Arbeit, zusätzlichen Urlaubstage, die Aufrechterhaltung des gesamten oder einen Teil des durchschnittlichen Gehalts gegeben, und Leistungen, die in einer Weise von der Regierung bestimmt.

(1.1) Arbeitnehmern, die sich von sich aus für gesetzlich anerkannte Studiengänge im Rahmen der Technischen Berufsausbildung, des Höheren Bachelor- oder Masterabschlusses mit Teilzeitausbildung eingeschrieben haben, werden bestimmte Garantien und Vergütungen in der im Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag vorgesehenen Weise gewährt.

(2) Im Tarifvertrag, in anderen normativen Akt auf der Ebene der Einheit und in das Übereinkommens für Arbeitnehmer nach Absatz (1) zusätzliche Privilegien können durch die Einrichtung vorgesehen werden.

(1) Mitarbeitern, die in gesetzlich anerkannten Promotions- und Postdoktorandenprogrammen an Hochschulen oder in Organisationen auf dem Gebiet der Forschung und Innovation studieren, werden Garantien und Entschädigungen in der im Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag vorgesehenen Weise gewährt.

(2) Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertreter können im Tarifvertrag oder in einem anderen normativen Akt auf der Ebene der Einheit auf Kosten der Einheit zusätzliche Garantien und Entschädigungen vorsehen, die zu den durch die geltenden normativen Akte festgelegten Garantien und Entschädigungen beitragen. 

(Aufgehoben)

Arbeitnehmer, die in allgemeinen weiterführenden Bildungseinrichtungen studieren, eine verkürzte Arbeitszeit, zusätzlichen Urlaub mit der ganz oder teilweise Aufrechterhaltung des Durchschnittsgehalts sowie andere Garantien und Entschädigungen in der von der Regierung festgelegten Weise erhalten.

(1) Arbeitnehmern, die die Arbeit mit dem Studium verbinden, werden Garantien und Entschädigungen gewährt, wenn sie zum ersten mal Ausbildung dieser Stufe erhalten.

(2) Zu dem zusätzlichen Urlaub für die Arbeitnehmer, die die Arbeit mit dem Studium verbinden, kann nach schriftlicher Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Jahresurlaub hinzugefügt werden. 

(3) Arbeitnehmern, die an einer Bildungseinrichtung in der zweiten oder dritten Fachrichtung (Beruf) studieren, können bestimmte Garantien und Entschädigungen in der im Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag vorgesehenen Weise gewährt werden.

(1) Im Falle einer Verringerung der Zahl oder des Personalbestands genießen Arbeitnehmer mit höheren Qualifikationen und höherer Arbeitsproduktivität das Vorzugsrecht am Arbeitsplatz zu bleiben.

(2) Bei gleicher Qualifikation und Produktivität der Arbeit hat das Präferenzrecht, am Arbeit überlassen zu werden:

a) Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen, die zwei oder mehr Menschen und/oder eine Person mit Behinderungen unterstützen;

b) Arbeitnehmer, in deren Familie sich keine anderen Personen mit selbständigem Einkommen befinden;

c) Beschäftigte, die länger in dieser Einheit beschäftigt sind;

d) Arbeitnehmer, die einen Arbeitsunfall erlitten haben oder eine Berufskrankheit in dieser Einheit erlitten haben; 

e) Arbeitnehmer, die ihre Qualifikation in höheren und technischen Berufsbildungseinrichtungen ohne Entlassung erwerben;

f) Menschen mit Behinderungen aus dem Krieg und Familienangehörige gefallener oder vermisster Soldaten spurlos;

g) Teilnehmer an Maßnahmen zur Verteidigung der territorialen Integrität und Unabhängigkeit der Republik Moldau;

h) Erfinder;

i) Personen, die nach der Katastrophe von Tschernobyl krank geworden sind oder an aktinischer Krankheit und anderen strahlenbedingten Krankheiten gelitten haben;

j) Menschen mit Behinderungen, für die der ursächliche Zusammenhang zwischen dem Auftreten einer Behinderung und dem Tschernobyl Kernkraftwerk  Schaden hergestellt wird, Teilnehmer an der Liquidation der Folgen des Tschernobyl Kernkraftwerk Schadens in der Entfremdungszone in den Jahren 1986-1990;

k) Mitarbeiter, die mehr Anreize für Arbeitserfolge haben und keine disziplinarischen Sanktionen haben (Art. 211);

l) Arbeitnehmer, die bis zur Gründung der Altersrente nicht mehr als 5 Jahre übrig haben.

(3) Falls, in dem einige Personen in Abs.(2) nach einigen der in diesem Absatz festgelegten Kriterien gehört, das Präferenzrecht, bei der Arbeit überlassen zu werden, gehört den Personen, die im Vergleich zu anderen Personen mehrere Kriterien erfüllen. Im Falle der Gleichheit der Anzahl der Kriterien gehört das Vorzugsrecht der Person, die ein längeres Dienstalter in der jeweiligen Einheit hat.

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(1) Im Falle des Wechsels des Eigentümers der Einheit, der neue Eigentümer, innerhalb einer Frist von nicht mehr als 3 Monaten ab dem Tag des Erscheinens des Eigentumsrechts, gemäß Art. 86, Abs.(1), Punkt f), ist berechtigt, die einzelnen Arbeitsverträge mit dem Leiter der Einheit, mit seinen Stellvertretern, mit dem Hauptbuchhalter zu kündigen.

(2) Der neue Eigentümer gewährt den entlassenen von dem Abs.(1) Personen zusätzliche Entschädigung, wenn dies im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

1) Massenentlassungen sind Entlassungen, die der Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen vornimmt, die nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen sind, wenn innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen die Anzahl der Entlassungen ausmacht:

a) mindestens 10 in Betrieben, die zwischen 20 und 99 Arbeitnehmer beschäftigen;

b) mindestens 10 % der Beschäftigten in Betrieben mit 100 bis 299 Arbeitnehmern;

c) mindestens 30 in Betrieben mit 300 oder mehr Beschäftigten.

(2) Bei der Ermittlung der tatsächlichen Zahl der kollektiv entlassenen Arbeitnehmer gemäß Absatz (1) wird die Zahl der Arbeitnehmer (1) ist auch die Zahl der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren Einzelarbeitsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers aus einem oder mehreren nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen (gemäß Artikel 86 Absatz 1) gekündigt worden ist. (1) (z)), vorausgesetzt, dass es mindestens 5 Redundanzen gibt.

(3) Sind in dem Betrieb Massenentlassungsmaßnahmen vorgesehen, so sind diese mindestens 3 Monate im Voraus (einschließlich der Kündigungsfrist nach Absatz 1) zu beantragen. (7)) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmervertreter im Betrieb und die Agentur für Arbeit zu informieren und Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern einzuleiten, um eine Vereinbarung zu erzielen.

(4) Um die Arbeitnehmervertreter in die Lage zu versetzen, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihnen mindestens fünf Arbeitstage vor Beginn der Konsultationen schriftlich alle verfügbaren nützlichen Informationen zu übermitteln:   

a) die Gründe für die geplanten Entlassungen;

b) die Anzahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer;

c) die Anzahl und die Kategorien der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer;

d) den Zeitraum, in dem die Entlassungen stattfinden werden;

e) die Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die gesetzlich, tarifvertraglich oder tarifvertraglich festgelegt sind;

f) die Methode zur Berechnung der im Tarifvertrag oder in den Vorschriften auf Ebene der Einheit vorgesehenen Abfindungen, mit Ausnahme derjenigen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

(5) Die Konsultationen dauern bis zum Zustandekommen einer Vereinbarung, jedoch nicht länger als 30 Kalendertage ab dem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmervertreter über die geplanten Massenentlassungen informiert werden.

(6) Kommt keine Einigung zustande und entscheidet der Arbeitgeber einseitig, das Massenentlassungsverfahren fortzusetzen, so ist diese Entscheidung den Arbeitnehmervertretern und der Agentur für Arbeit mitzuteilen. Die Mitteilung an die Agentur für Arbeit muss mindestens die in Absatz 1 genannten Angaben enthalten. (4) (a) bis (e), sowie alle relevanten Informationen über die geplanten Entlassungen und die Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern. Die Meldepflicht gilt für jede Entlassung, die im Rahmen von Massenentlassungen vorgesehen ist.

(7) Die Unterrichtung der Arbeitnehmer über Massenentlassungen erfolgt zwei Monate vor der Entlassung durch Unterschrift oder auf andere Weise, die eine Empfangsbestätigung/Benachrichtigung ermöglicht, gemäß den in Artikel 88 festgelegten Entlassungsverfahren.

(8) Die Agentur für Arbeit soll die Zeit vor den Entlassungen nutzen, um Lösungen für die durch die Entlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen und gemeinsam mit dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern die Beschäftigung der zu entlassenden Arbeitnehmer zu unterstützen und ihnen Beschäftigungs- und Umschulungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

(1) Den Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit der Liquidation der Einheit oder der Beendigung der Tätigkeit des einzelnen Arbeitgebers entlassen wurden (Art. 86, Abs.(1), Punkt b)), oder mit der Verringerung der Anzahl oder des Personalbestands des Personals an der Einheit (Art. 86, Abs.(1), Punkt c) ist garantiert:

a) für den ersten Monat die Zahlung einer Abfindung in Höhe der Summe eines durchschnittlichen Wochenlohns für jedes volle Jahr, das in der betreffenden Einheit gearbeitet wurde, jedoch nicht mehr als sechs durchschnittliche Monatslohn und nicht weniger als ein durchschnittlicher Monatslohn. Wenn die Einheit der rechtmäßige Nachfolger einer zuvor reorganisierten Einheit war und der individuelle Arbeitsvertrag mit den betreffenden Arbeitnehmern zuvor nicht gekündigt wurde (Art. 81), werden alle Tätigkeitsjahre berücksichtigt. Wenn der gefeuerte Arbeitnehmer in mehreren Zeiträumen mit einem individuellen Arbeitsvertrag in der Einheit gearbeitet hat, dauert die Berechnung die vollen Jahre seit Abschluss des letzten individuellen Arbeitsvertrags;

b) für den zweiten Monat die Zahlung einer Befreiung von der Arbeitszulage in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts, wenn die entlassene Person nicht in den Arbeitsbereich versetzt wurde;

c) für den dritten Monat die Zahlung einer Befreiung von der Arbeitszulage in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts, wenn die entlassene Person nicht in den Arbeitsbereich versetzt wurde;

d) bei der Liquidation der Einheit, durch schriftliche Vereinbarung der Parteien, vollständige Zahlung der Beträge im Zusammenhang mit der Entlassung des Arbeitnehmers für alle 3 Monate, am Tag der Entlassung.

Anmerkung

Im Falle der Unterbringung der entlassenen Person im Arbeitsbereich während der in Punkt b) und c) wird die Beihilfe für den Zeitraum bis zum Datum ihrer Beschäftigung gezahlt.

(2) Die Abfindung in Höhe eines durchschnittlichen Gehalts pro 2 Wochen wird den Arbeitnehmern bei Beendigung des individuellen Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit:

a) die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nicht der Position oder Arbeit entspricht, die im Gesundheitszustand gemäß einem ärztlichen Attest oder aufgrund einer unzureichenden Qualifikation ausgeführt wird, die durch die Entscheidung der Attestierungskommission bestätigt wurde (Art. 86, Abs.(1), Punkt d) und e));

b) Wiederherstellung der Arbeit des Arbeitnehmers, der das Werk zuvor ausgeführt hat (Art. 82, Punkt j.1));

c) Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit der Übertragung der Einheit an diesen Ort an einen anderen Ort versetzt zu werden (Art. 86, Abs.(1), Punkt y)).

(3) Arbeitnehmer, deren individueller Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Eingliederung in den Militärdienst, im kurzfristigen Militärdienst oder im Zivildienst ausgesetzt wurde (Art. 76, Punkt e)) oder die der im Zusammenhang mit der Verletzung des individuellen oder kollektiven Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zurückgetreten sind (Art. 85, Abs.(2)), hat Anspruch auf die in Absatz (2) genannte Beihilfe.

(4) Die Entrichtung der Dienstentlassung erfolgt am vorherigen Arbeitsplatz.

(5) Der Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag kann auch andere Fälle der Zahlung der Abfindung, ihre erhöhte Größe und längere Zeiträume der Zahlung der Zulage vorsehen.

Der Arbeitnehmer, dessen individueller Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit seiner Wahl in eine Wahlposition gemäß der geltenden Gesetzgebung ausgesetzt wurde (Art. 78, Abs.(1), Punkt d)), erhält er nach Beendigung seiner Befugnisse in dieser Position die vorherige Arbeit (Funktion), und wenn es fehlt – eine andere Arbeit (Funktion), die derselben oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers einer anderen Einheit entspricht.

(1) Bei der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Verpflichtungen, falls sie gemäß der geltenden Gesetzgebung während der Arbeitszeit ausgeführt werden, wird den Arbeitnehmern Erhaltung den Arbeitsplatz (die Funktion) und das Durchschnittsgehalt gemäß Abs.(2) garantiert. 

(2) Der Durchschnittslohn bleibt für die Arbeitnehmer erhalten, wenn folgende staatliche oder öffentliche Verpflichtungen erfüllt sind:

a) Vorlage bei Ladung an die Strafverfolgungsbehörden, an die Staatsanwaltschaft, an das Gericht als Zeuge, Geschädigter, Sachverständiger, Spezialist, Dolmetscher, Verfahrensassistent;

b) Teilnahme als Mitglieder von freiwilligen Feuerwehren an der Liquidation des Feuers oder Schadens; und

c) in Fällen der Erfüllung anderer staatlicher oder öffentlicher Verpflichtungen, die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehen sind.

(Not in force yet!)